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採用広告を活用するコツは?応募率を高める求人広告の作り方・選び方

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2022年04月25日

新卒や中途社員を採用する際、自社の情報を伝えて応募を募る採用広告は、求職者と企業の最初の接点です。自社にマッチした優秀な社員を採用するには、採用広告を充実させる努力が欠かせません。多くの企業が採用広告を出していますが、中には期待する効果が得られず、悩んでいる採用担当者もいるのではないでしょうか。
本記事では、採用広告からの応募率を高める方法について解説します。

採用広告とは自社が求める人材の情報を出す広告のこと

採用広告は、新卒採用や中途採用の際、人材を募集するために出す広告のことです。

類似の言葉に求人広告がありますが、採用広告も広くは求人広告に含まれます。一般的に求人広告というと、求人媒体(新聞やフリーペーパーの求人広告欄など)に設けられた枠内に、媒体の書式に合わせて情報を掲載する場合を指すようです。

一方の採用広告は、自社が独自に制作したWEBページや自社が求める人材に合わせた媒体に、採用情報を掲載することを指す場合があります。

採用広告を出す媒体は紙とWEBどちらが良い?

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採用広告を出稿する媒体は、「紙媒体」と「WEB媒体」の2つに大別されます。

代表的な紙媒体は、求人情報誌、フリーペーパー、新聞の折り込み広告、ショッピングモールの掲示などで、地域に密着した会社などでは、こうした方法が効果的な場合があります。

WEB媒体で代表的なものは、求人情報サイトや自社のWEBサイト、SNSなどです。

従来は、新聞の折り込み広告や求人情報誌をはじめとした紙媒体の採用広告が一般的でしたが、インターネットの普及とともに求職者の多くがスマートフォンやパソコンで仕事を探すようになり、現在はWEB媒体が主流といわれます。しかし、紙媒体のほうがターゲットに合っている場合もあるため、リーチしたい層や求めるポジション、雇用形態などによって、採用広告の媒体を使い分けることをおすすめします。

下記のような採用広告の媒体のうち、ターゲットに合ったものを必要なだけ選んで出稿しましょう。

<採用広告媒体の例>

求人情報サイト
求人情報サイトは、新卒採用、中途採用ともに、採用広告の主流となるWEB媒体です。

求人情報サイトには、特化型と総合型があり、特化型は「大学生向けの就活サイト」「20代のための求人サイト」「◯◯業界の求人サイト」といったように、属性や年齢層、業界を絞っています。

総合型はターゲットを限定せず、幅広く求職者の目にふれる機会がありますので、ターゲットを絞る採用広告としては特化型が適しているといえるでしょう。

SNS
TwitterやInstagramなどのSNSを通じて、自社のブランディングや認知度向上を図り、採用広告を掲載して求人を募ることもできます。SNSを多く利用している層にダイレクトにアプローチすることができ、気になる求職者に対して直接コミュニケーションを図ることも可能です。

ハローワーク
ハローワークは、正式には公共職業安定所といい、厚生労働省が全国に設置している行政機関です。

地域のハローワークに求人票を出すと専用端末に情報が登録され、マッチング機能によって条件に合う応募者に紹介されます。掲載できる情報は限定的ですが、無料で利用できるため、採用コストを抑えたい場合に適しています。

・大学や専門学校の窓口
学校の就職課に求人を出し、学生に紹介してもらうこともできます。研究職など、アプローチしたい層が決まっている場合に有効です。従来は校内掲示や配布などの紙媒体がメインでしたが、近年では大学独自に求人サイトを構築している場合もあります。

採用広告からの応募を増やすには、ターゲットの具体化がポイント

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採用広告の効果を高め、採用広告経由での応募を増やすには、どのような戦略を立てればいいのでしょうか。

ポイントは、「ターゲットの具体化」です。ターゲットに求める要件を定義しないまま、なんとなく採用広告を掲載してしまうと、次のような問題が起こる可能性があります。

<ターゲットを定義しないと起こる問題の例>

・採用広告の種類や掲載するメディアが本来のターゲット層が利用するメディアとずれていて、応募が集まらない

・応募数は集まるが、自社が求める人物像にマッチしていない

・採用後にミスマッチが生じ、長期的な活躍につながらない

こうした問題を回避するため、採用ターゲットの属性やスキルレベル、タイプなどを「求める人物像」として具体化しましょう。また、採用するポジションの上司、人事担当者、経営陣など、採用関係者が求める人物像を共有しておくことも大切です。

採用広告はターゲットに合わせて選択する

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ターゲットが明確になったら、次はターゲットに合った採用広告選びです。

例えば、若年層でITに強い人を求めるならSNS、経験豊富な中堅層なら特化型の求人情報サイトといったように、ターゲットが見る確率が高い採用広告を選んでください。

そして、採用広告の内容を随時ブラッシュアップします。採用広告を出すにあたって、「優秀な人に来てもらいたい」「スキルのある人材をたくさん集めたい」と思うのは当然ですが、あれもこれもと情報を詰め込むと、本当に届けたい相手に届かなくなる可能性があります。

採用広告において、より効率的に採用するには、万人受けする内容ではなくターゲットに響く内容を目指して、キャッチコピーや文章を調整するのがコツです。

また、広告を出したらそのままにせず、定期的に更新し、効果がみられなければ別の採用広告を検討するなど経過に気を配りましょう。

ターゲットの具体化に役立つ適性検査のSPI

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採用広告を作成するにあたって、ターゲットにする人物像を明確化する際に役立つのが、リクルートマネジメントソリューションズの適性検査、SPIです。

SPIは、採用する人材の資質を知るために使われることが多いのですが、実は在職社員の能力やタイプの傾向と分布を理解するのにも有効です。在職社員にSPIを実施して受検結果を集計・分析することで、自社に合う人物の傾向を客観的に把握することができます。

在職社員の傾向を把握したら、自社の社風に合った人物像を明確にし、採用広告作成に活かすようにしましょう。

SPIを活用して、採用広告の効果をさらに高めよう

採用広告からより効率的に人材を採用するには、求める人物像をクリアにすることでターゲットに響きやすいキーワードやエピソードを採用広告に活用し、採用活動の成果をあげる必要があります。

例えば、求める人物像が「意欲的で新しいことに、人と協力しながら取り組むタイプ」であれば、若手社員が携わった、新商品開発のストーリーを選びます。また、求める人物像が「手堅く着実にものごとを前に進めるタイプ」であれば、組織として計画的に大きな物事を進めていった取り組みを掲載するなど、響きやすいエピソードを選んでみましょう。求める人物像が明確になることで、同じエピソードであっても響きやすいキーワードを多用できるようになり、採用広告の効果を高めることが可能となります。

まずは、適性検査のSPIを自社の在職社員に活用して求める人物像を明確化し、効果的な採用広告を打ち出してみてください。

自社が採用したい人物像の見極めに役立つリクルートマネジメントソリューションズの適性検査
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