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候補者に入社の動機づけをしよう!内定辞退を防ぐ効果的な面接とは?

  • SPI3の活用

2020年05月15日

採用を決めた候補者からの内定辞退の連絡は、採用担当者にとって重くつらいものです。内定者が内定辞退を選ばないようスムーズな入社へつなげるために、SPIを活用した、
面接時の効果的な動機づけの方法を紹介します。

候補者に入社の動機づけをしよう!内定辞退を防ぐ効果的な
面接とは?

面接を経て、ようやく採用を決めた候補者からの内定辞退の連絡は、企業の人事担当者、特に採用担当者にとって重くつらいものです。

そこで、内定者が内定辞退を選ばないように意欲を高め、スムーズな入社へつなげるために、SPIを活用した、面接時の効果的な動機づけの方法をご紹介します。

内定辞退の背景には何がある?

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企業の採用担当者にとって、期待を込めて採用した人材の内定辞退はつらいものでしょう。また、最初から採用活動を展開しなければならないという負担感に加えて、「面接では高い就業意欲を示してくれていたのに、なぜだ」という虚しさやくやしさも、ショックを倍増させます。

書類選考や面接では「御社でがんばりたい」と言ってくれていた新卒者や転職希望者が内定を辞退する背景に、何があるのか見ていきましょう。

候補者が描いていた企業像との相違に気づいた
面接や、内定後の懇親会・内定式などを通じて、候補者が「自分の描いていた企業像と違う」と感じて内定を辞退するケースがあります。そのうち、面接において候補者がミスマッチを感じる場面は大きく2つあります。

・面接での雰囲気で合わないと感じた
まず挙げられるのは、面接者の雰囲気です。企業側は、できるだけ候補者と相性の良さそうな面接者を選んで面接をセットするか、候補者の志向に合わせた言葉遣いや雰囲気を意識して面接に臨むのが望ましい対応だといえます。しかし、候補者の志向や性格をつかみきれていないと、面接者の雰囲気や価値観を合わせることができず、候補者の心が離れてしまうことがあります。

・自社PRの仕方に違和感を覚えた
次に挙げられるのが、面接者の自社PRの内容です。例えば、優秀な人材と切磋琢磨して、ともに成長できる環境を望む候補者に対して、「和気あいあいとした雰囲気」や「フラットな人間関係」といった部分に焦点をあてた自社PRをしてしまうと、候補者が求める情報と違うため違和感が生じます。

その結果、候補者に「何か違うかも」という不安を抱かせることになり、辞退されてしまう可能性が高まります。

企業側に特別な原因はないが辞退することにした
上述したものは、企業側の問題で辞退を招いてしまう場合ですが、候補者側の理由で辞退されてしまう場合もあります。

・条件面の折り合いがつかない
入社日や給与額、勤務地などで、最終的な合意が得られないケースです。

・家族などに反対された
候補者自身の入社の意思が、親や兄弟、親族などの反対によって覆されることもあります。同じ業界や近い業種で働いている友人といった、第三者の情報が影響している場合も少なくありません。

・現職からの引き止め
中途採用の場合、転職希望者が現職からの強い引き止めにあって転職を断念することがあります。

面接で内定辞退を防ぐ方法とは?

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面接の際に、企業と候補者とのミスマッチを防ぐことが、内定辞退を防ぐ上で大切だということがわかりました。面接では、面接者が候補者の情報を引き出すだけではなく、候補者が欲しいと思う情報を提供することで、マッチングを図るようにしましょう。

まずは、面接の役割について説明し、次いで具体的な方法について解説します。

面接の役割は4つある
候補者と直接対面して、その人となりを見る面接には、大きく4つの役割があります。

・情報収集:候補者の本質に迫り、より多く情報を引き出す
・評価選別:採用基準に照らして、応募者を評価する
・情報提供:候補者が必要とする情報を提供し、意思決定を支援する
・動機形成:候補者に好印象を与え、入社動機を高める

上記のうち、入社につなげるために重要なのが「動機形成(動機づけ)」です。

企業の理念や仕事内容、社風などの情報のうち、候補者の性格や志向性に合わせて絞り込んだ内容を伝えることによって、「この企業は自分と合っている」「この会社でがんばりたい」という前向きな気持ちを引き出し、入社動機を形成させることができます。

SPIを動機づけに活用する
数ある企業の情報のうち、候補者の性格や志向性に合わせた内容を伝えるためには、候補者の人となりを理解する必要があります。そこで活躍するのがSPIです。SPIによる客観的な検査データを参考に面接に望めば、候補者に合わせた情報提供や、話の雰囲気を作ることができるでしょう。

次のような方法で、SPIを活用してみてください。

・報告書に沿って、候補者一人ひとりに合わせたコミュニケーションをとる
SPI実施後に作成される人事担当者向けの報告書では、候補者を4つのタイプに分類し、それぞれ面接での質問例や、コミュニケーションにおける注意点を示しています。

実際の面接では、報告書を参考にしてコミュニケーションをとりつつ、候補者それぞれに適した情報を的確に伝えることによって、動機づけを図ることができます。

・本人フィードバック用報告書を利用する
SPIには、受検者のフォローに活用できる「本人フィードバック用報告書」というものがあります。これは、SPIの性格特性と受検者本人が見た場合を想定して、わかりやすく捉えられるように表現した報告書です。

受検した候補者の強み・弱み、さらに成長するためのポイントが記載されていますので、最終面接後や内定後などに渡すことによって自己理解を促し、入社意欲と入社後に働くイメージを高めてもらうことができるでしょう。

SPIを使った効果的な動機づけで辞退を防ごう

内定辞退は、これまでの採用活動にかけたコストが無駄になるだけでなく、再度募集をかけるためのコストがかかり、採用計画の見直しも必要になるなど、人事担当者に大きな負担がかかります。できる限り内定者をスムーズに入社につなげたいというのが人事担当者の本音でしょう。

SPIで見極めた候補者の人となりを軸に、効果的な動機づけで候補者の心をつかみ、前向きな気持ちを引き出して内定辞退を防ぎましょう。