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若手の採用と定着を成功させるには「組織風土との相性」がカギ!

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2021年07月07日

売り手市場から買い手市場へと移行しつつあるといわれる中途採用市場。しかし、第二新卒をはじめとする若手の場合は、多くの企業が採用意欲を示しており、人材獲得競争は激化し、自社にマッチした若手の採用は厳しい状況が続いています。
そこで今回は、若手の採用事情と、採用や育成において知っておきたい若手人材の価値観のほか、活躍する人材の見極め方などを解説します。

若手の採用と育成の現状

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若手の採用と育成については、多くの企業が苦労しているのが現状です。なかなか思うよう若手人材が獲得できなかったり、採用できても定着につながらなかったりしています。その背景には、大きく2つの理由があると考えられます。

生産年齢人口の減少による人材獲得競争の激化

生産活動の中心となる生産年齢人口(15歳以上65歳未満)は、少子高齢化の影響を受けて1990年代をピークに減少が続いており、今後も増加の見込みはありません。

このことは、採用の母数となる人材の減少に直結し、若手の採用逼迫の一因となっています。

働き方や、働くことに対する価値観の多様化

現在の50代前後にあたるミドル層は、1社に長く勤めてその成長に貢献し、安定した収入を得て着実に出世する働き方を良しとする世代でした。

しかし、現在の20~30代にあたる若年層では、仕事のやりがいやおもしろさ、プライベートとの両立のしやすさなどを軸に仕事を選ぶ傾向が強まり、会社への帰属意識は著しく薄れています。必然的に転職のハードルも低く、「合わない」と感じたときの切り替えが早いため、定着しにくいといえるでしょう。

若手人材が働くにあたって重視していること

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リクルートマネジメントソリューションズが実施した「2020年新入社員意識調査」によれば、若年層が働く上での関心は、「仕事に必要なスキルや知識を身につけること」「自己成長できること」「人・社会に貢献できること」の3つに集まる結果となりました。

一方、「達成」「創造」「ビジョン」「競争」といったワードが含まれる選択肢は明らかに敬遠されており、若手の意識の大きな変化を感じさせます。

また、「理想の職場」を聞く質問に対しては、活気や鍛え合えることよりも「お互いに助け合う」「アットホーム」「お互いに個性を尊重する」職場を求める声が多く、「理想の上司像」については「一人ひとりの声の傾聴」「良い点を認め、褒めること」「丁寧な指導」が期待されていました。

この結果から、若手人材は仕事や職場に対して、下記のような価値観とニーズを持っていることが推察されます。

<若手人材のニーズ>
・自分の適性や能力を活かして社会に貢献したい
・お互いの個性を尊重し合いたい
・個別で丁寧なコミュニケーションをとってほしい
・ワークライフバランスを保てることを重視したい
・労働時間よりも労働の内容にフォーカスして、正当な評価を与えてほしい
・やりたい仕事で自己実現したい

若手人材に選ばれるには?

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ベテラン世代が若手だった頃とは価値観が異なる若手人材に対して、企業はどのようにアプローチするのが効果的なのでしょうか。

長い目で見るなら制度の拡充や環境の整備なども必要ですが、まずは候補者や若手社員の個性と特徴を把握した上で、下記の3つを意識するといいでしょう。

自社での活躍や成長の機会について伝える

候補者や若手が企業に求めるものは、それぞれの個性によって少しずつ異なります。全体的な傾向は踏まえつつ、一人ひとりのニーズや希望に沿って、「自社ではどんな活躍の機会、成長の機会があるのか」を丁寧に伝えましょう。

コミュニケーションスタイルをフィットさせる

相手がビジネスライクな関わり方を望むのか、一体感のある風土を望むのかによって、候補者とのベストなコミュニケーションは異なります。相手にとって最も親和性の高い、受け止めやすいコミュニケーションスタイルで接しましょう。

職務能力に合った仕事を与える

中途採用の場合、前職と同じ職種でも、業務内容までまったく同じであるとは限りません。書類上の「経験職種」だけでなく、現場の職務内容やタイプを踏まえて、候補者の能力と自社の仕事をマッチさせるようにしましょう。

SPIを使って、活躍できる若手人材を見極める方法

中途採用で若手を採用する場合、履歴書や職務経歴書でわかるスキルや経験だけでなく、候補者のタイプと組織風土やコミュニケーションスタイルとの相性を確認することが大切です。

リクルートの適性検査SPIを使った下記のような方法で、活躍できる人材を見極めることができます。

自社、および配属先の組織風土を確かめる

SPIでは、組織の風土を「創造重視」「結果重視」「調和重視」「秩序重視」の4タイプに分けています。まずは、自社がどのタイプに属するのかを確かめましょう。

候補者の「組織への適応のしやすさ」と比較する

SPIの報告書には、組織風土と同じ4タイプで候補者の「組織への適応のしやすさ」が記載されています。

組織風土と候補者のタイプが同じであれば、入社後に活躍しやすいといえます。違うタイプであっても、そのことに理解を示してフォローをすること、そして本人の努力によって活躍する可能性はあるでしょう。

SPIで若手人材の採用を成功させよう

人材獲得競争が激化しつつある若手採用において、重要なのは若手のニーズを知って的確な情報を提供し、タイプに合った配属やコミュニケーションを考えることです。

SPIを利用することで候補者の人となりへの理解を深め、若手に選ばれ、若手が定着して育つ企業を目指しましょう。

若手との相性を見極めたい...自社にマッチする人材採用をサポートするリクルートの適性検査

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