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入社後ギャップの対策に適性検査を活用!早期退職予防に役立てよう

  • SPI3の活用

2020年07月20日

入社した人材が早期退職してしまう理由として挙げられる入社後ギャップ。これは、入社後に違和感を覚えてしまったというものです。入社後ギャップを減らし、優秀な人材に長く活躍してもらうために、SPIを活用する方法を紹介します。

入社後ギャップの対策に適性検査を活用!早期退職予防に役立てよう

入社した人材が早期に退職してしまう理由として、入社後に違和感を覚えてしまったというものがあります。これが、いわゆる「入社後ギャップ」です。

入社後ギャップを減らし、優秀な人材に長く活躍してもらうために、SPIを活用する方法を紹介します。

早期退職理由の多くは入社後ギャップ

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採用担当者にとって、将来性のある新卒社員や、経験に期待して採用した中堅・ベテラン社員の早期退職は、頭の痛い問題です。早期退職が相次ぐと、採用や教育にかけた費用と工数が無駄になるだけでなく、社内の既存社員のモチベーションにも影響します。既存社員のやる気が低下して連鎖的な退職を引き起こしたり、対外的な信用力が失われたりするおそれが出てくるのです。

早期退職は、なぜ起きるのでしょうか?

新卒入社か中途入社かを問わず、採用したばかりの社員が退職を決意する理由の多くは、入社後に覚える違和感、いわゆる「入社後ギャップ」によるミスマッチだといわれています。

ミスマッチは、大きく「職務に対するもの」と「人間関係に対するもの」に分けられます。

職務とのミスマッチ

職務とのミスマッチは、職務内容や、職務に必要なスキルに対する認識の不一致によって起こります。

中途入社の場合、若手のポテンシャル採用を除いて、経験や知識を評価して採用されていることがほとんどです。そのため、入社後に職務とのミスマッチは起こりにくいように思えますが、実際にはさまざまな点で違和感を覚える人が少なくありません。

具体的には、次のような点が挙げられます。

・仕事の進め方が違う

上長が意思決定を行って現場に指示を下ろすトップダウン型の組織と、現場社員の意見やアイディアを吸い上げて上長が意思決定するボトムアップ型の組織では、仕事の進め方が違います。

自由に意見を発信するボトムアップ型の組織に所属していた人材が、指示を待って的確にこなすことを良しとするトップダウン型の組織に転職すれば、戸惑いを感じることが多いでしょう。

・職務内容が違う

例えば、同じ営業職でも、対象顧客や営業手法などで職務内容は大きく異なります。

前職で既存顧客へのルート営業で実績を出していた人材に、新たな顧客を探し出す新規開拓営業を任せても、営業手法が異なるため、思うように力を発揮しにくい傾向があります。人によっては、入社前に思い描いていたような活躍ができないのは自分のスキル不足が原因だと感じて意欲を失い、退職を考えるきっかけになります。

風土とのミスマッチ

思い描いていた社風と違ったり、前職の風土と大きく違ったりすることも、ミスマッチを引き起こす要因となります。

家族的でオープンなコミュニケーションを好む企業にいた人材が、序列を重視し、クローズドなコミュニケーションが多い企業に転職したとしましょう。このとき、中途採用者が転職後の会社の雰囲気やコミュニケーションスタイルの違いになじめないままだと、仕事内容は合っていたとしても早期退職につながる可能性があります。

入社後ギャップを防ぐための対策

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新卒・中途を問わず、新入社員が感じる「こんなはずじゃなかった」という入社後ギャップや、早期退職を防ぐための対策として、積極的なコミュニケーションをとることが重要です。

入社後ギャップを防ぐための代表的なコミュニケーションの方法は、新卒であれば入社前にインターンシップを行うのが一般的です。インターンシップとして実際に仕事を経験してもらうことで、社会人として働くということのほか、職務内容や社内の人間関係について具体的なイメージを持ってもらうことができます。

新卒、および中途の入社後のコミュニケーションとしては、次の2つが挙げられます。

メンターをつける

メンターとは、新入社員の指導役となる社員のことです。職務内容の指導やアドバイスはもちろんですが、社会人経験の浅い新入社員のメンタル面のサポートを目的としていることも多いでしょう。

配属前に食事会や面談を行い、相互理解を図る

配属を予定している部署の先輩社員との食事会や上長との面談など、交流の機会を増やし、リアルな現場を知ってもらう方法もよく行われています。

採用者とのコミュニケーションにSPIを活用する

前項で挙げた新入社員、中途採用者とのコミュニケーションを行う際に、活用できるのがSPIです。

SPIの性格検査では、履歴書や職務経歴書、面接などでは見えにくい人となりを深く理解することに役立ちます。採用者は、どのような仕事の進め方を好み、周囲と接する上で何を大事にするのかといった傾向を事前に把握しておくことで、相手に合ったコミュニケーションをとることができるでしょう。

SPIを活かして人物理解を深めた上で、コミュニケーションを図りつつ適材適所に配属すれば、職務や風土とのミスマッチを減らすことができ、入社後ギャップを未然に防ぐことに繋がります。

SPIで人となりを知り、入社後ギャップを防ごう

採用コストや工数を無駄にせず、優秀な人材に長く活躍してもらうには、新卒・中途問わず新入社員をよく知った上で配属することが大切です。

中でも、採用前の履歴書や職務経歴書といった応募書類や、面接だけでは把握しにくい人となりを知りたいときに役立つのがSPIです。SPIで理解を深めた新入社員の性格や考え方を参考に、配属を検討している職務や配属先のチームとの相性を見極めて、入社後ギャップによる早期退職を防ぎましょう。