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忙しさに悩む人事必見！
適性検査で採用業務の効率化をしよう

2020年03月27日

適性検査導入のメリット
SPI3の活用

採用は、人事にとって重要な業務ですが、経営陣にとっても経営戦略に関わる重要な要素です。しかし、人事は従業員の研修や評価、タレントマネジメントなど、従業員にまつわるさまざまな業務を抱えており、常に多忙な部署です。そのため、多くの時間とヒューマンリソースが割かれる採用業務は、悩みのタネになることがあります。採用における悩みを解決するには、どうすれば良いのでしょうか。人事担当者が抱える3つの悩みと、その解決策を考えてみましょう。

INDEX

▶ 採用にありがちな人事担当者の3つの悩み
▶ 採用の悩みを解決するには？
▶ 採用業務を効率化するために適性検査を活用しよう

採用にありがちな人事担当者の3つの悩み

企業活動に必要不可欠なリソースといえば「ヒト・モノ・カネ」といわれています。採用は、このうちの「ヒト」という、ほかのものでは代替できない貴重な資産を扱うことになりますから、責任重大です。まして、相手があってのことですから、思いどおりの採用ができないことも多く、それだけに悩みは尽きません。

では、一般的に企業の人事が抱える採用に関する悩みには、どのようなものがあるのでしょうか。

1　応募が少なく、選抜ができない

新卒でも中途でも「人が集まってくれない」というのは、採用の一番大きな悩みです。

そもそも応募が少なければ、選抜の母集団を形成できません。中小企業やB2B企業では、こうした傾向はいっそう強いようです。

また、単に応募がないというだけでなく「求めている層からの応募が少ない」というケースもあります。このような場合は、発信した情報が狙った層に届いていない、あるいは内容を正しく伝えられていないということも考えられます。

2　候補者への理解と評価が難しい

面接する側が悩むこととして、「候補者のどこを見て、どこを評価すべきなのか」「候補者の資質を理解できているのか」という点が挙げられます。

新卒・第二新卒は、社会人としての経験がゼロ、あるいはゼロに近いですから、即戦力というわけにはいきません。中途採用の場合、戦力としては期待できますが、組織内での適合能力や柔軟性の見極めは容易ではないでしょう。企業はもとより候補者の人生をも左右しかねない問題ですから、慎重にならざるをえません。

それでありながら、前述のとおり、人事は多忙を極めています。できることなら、候補者全員と十分な面接を行い、慎重に評価したいところですが、限られた時間の中では難しい状況です。

3　内定を辞退されてしまう

内定を出した候補者から、内定を辞退されてしまうことは珍しくありません。

採用担当としてはやるせないことですが、超売り手市場となっている現在の採用市場を見れば、無理のないことでもあります。新卒であれ中途であれ、優秀な人材は複数社からの内定を受けた上でさらに選別を行っています。

ということは、企業としての知名度や待遇面だけでなく、一連の選考フローの中のどこかに「この会社はちょっと...」という、悪印象を残している可能性があると考えられます。

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採用の悩みを解決するには？

人事を悩ませる問題を解決するには、その原因を探った上で改善策を打つことです。原因は1つとは限りませんから、場合によっては複合的な対策も必要です。まずは一つひとつの悩みの原因を探り、解決していきましょう。

下記に、具体的な解決策について解説します。

●求人媒体を選別し、効果的にアピールする

求人情報をどの媒体に掲載するかということは、求人と応募とのマッチングを図る意味で最初に検討すべきことです。それは、紙媒体・デジタル媒体の区別を問わず、考える必要があります。

デジタルネイティブではない層を狙うならば、紙媒体を利用したほうがいいでしょう。

デジタル媒体は、近年非常に多くの求人媒体があり、それぞれ利用者層も異なります。大手の求人媒体に情報を出すのもいいですが、業界に特化した媒体や、年齢層やキャリア採用に合わせた媒体などさまざまなものがあります。

媒体と自社の業種や募集職種のカテゴリーなどを合わせ、機会損失を招かないようにしましょう。

また、媒体の選別とともに、掲載する情報についても精査しましょう。

自社の強み、優位性を強くアピールする内容があると良いです。そして、より具体的な採用時の情報を、できるだけ多く発信しましょう。研修制度の内容や待遇面での条件など、求職者の不安を払拭する情報のほか、「採用者に何を求めていて、採用者にとって何がプラスになるのか」といった情報も盛り込めば、募集と応募のミスマッチを減らすことにもつながるでしょう。

●適性検査を利用して、候補者の人となりを見る

適性検査では、候補者の人となりを客観的に評価することができます。

人の性格や適性といった資質を知ることは、決して簡単ではありません。それを、ごく短時間で明らかにできる適性検査は、採用において大きな力を発揮してくれます。

適性検査ではさまざまな項目について得点がつけられますが、これは「偏差値」に似ています。自社の希望とどれくらいマッチングしているのか、検査を受けた全員の中でどのくらいに位置しているのかを数値として表します。その上で、本人の適性を検査結果として出力するのです。この情報があれば、よりマッチしていると思われる候補者から面接を行うことができます。

また、ある程度の資質は適性検査の結果で把握していますので、短時間の面接でも要点を絞った中身の濃い面接にすることができるでしょう。

こうして、適性検査の結果を用いることで、選考という業務時間の短縮を図り、多忙な人事の一助を担うことができます。

●個別対応で内定後の辞退を防ぐ

今や採用は、「候補者が企業を選ぶ」時代に突入しています。

内定までは募集者である企業が主導権を握って採用プロセスを進めていきますが、ひとたび内定を出したなら、その主導権は内定者に移ります。ですから企業としては、内定後のフォローはとても重要なのです。

内定者のフォローには実に多くの方法がありますが、基本は適度なコミュニケーションをとるようにしましょう。人事からのフォローメールに始まり、マネージャーや経営陣との懇談、配属予定先での研修など、内定者の不安を払拭し、安心感を与えるような支援を行ったり、一人ひとりのやりたいことや実現したいことがどのように自社でかなえられるのか伝えることで納得感を醸成したり、内定者を必要としていることを率直に伝え、アピールすることを心がけましょう。このような一連の内定者のフォローにより、離脱を防ぐことができます。とはいうものの、あまりに頻繁なフォローや過度なイベントの実施は、逆効果になりますからご注意ください。