SPI3 NEWS SPI3トピックス

ポテンシャル採用を第二新卒・中途採用で検討するメリットとは?

  • SPI3の活用

2020年03月23日

未経験分野での募集に対し候補者の実績や経歴ではなく、潜在的な能力を見定めて採用の可否を判断する「ポテンシャル採用」。第二新卒や中途採用に広く活用されているこの方法のメリットとデメリット、実施のポイントについて解説します。

ポテンシャル採用を第二新卒・中途採用で検討するメリットとは?

ポテンシャル採用とは、未経験分野での募集に対して、候補者の実績や経歴ではなく、潜在的な能力を見定めて採用の可否を判断することを指します。

新卒の場合は、社会人としての経験があまりありませんので、潜在的な能力=ポテンシャルだけを見ることになります。第二新卒や中途採用の場合は、未経験分野で採用する場合に、社会人経験にプラスしてポテンシャルを見定めて採用を検討します。

今回は、ポテンシャル採用のメリット・デメリットと、実施する際の注意点について解説します。

潜在能力を見極めるポテンシャル採用とは?

34_img_01.jpg

ポテンシャル採用とは、その人の現在の能力ではなく、潜在能力を重視する採用手法です。

現時点で募集する職種に必要な知識や経験がなくても、入社後の育成で十分に成長できる潜在能力があるか、希望する資質を持っているかどうかを測ることに主眼を置きます。

ポテンシャル採用が行われるようになった背景として、まずは人材不足が挙げられます。日本は、長きにわたる少子化傾向によって、人材業界は完全な売り手市場となっています。この状況は企業側から見ると、即戦力となる人材がなかなか獲得できません。特に、では、即戦力人材からの応募が少ないということも起こっています。

また、たとえ募集する職種の経験者であっても、どの程度のポテンシャルを持っているかを見るというのは、大切なことです。

なぜなら、第二新卒や中途採用の場合、採用後の育成が新卒入社の研修ほど手厚く行われなかったりします。しかしながら、企業側は即戦力として新卒採用者よりも早期の立ち上がりを求める傾向があります。企業としては、本当は経験者を採用したいのが実情ですが、前述のとおり人材不足で、経験者で絞ってしまうと応募数が減ってしまいます。

そこで、募集の間口を広げ、職種の未経験者であっても採用することになります。このとき、候補者を見るべきポイントとして、ポテンシャルが挙げられるのです。

こうした状況を受けて、未経験者はもとより経験者に対しても、自社とのマッチングを重視するポテンシャル採用が注目されています。

ポテンシャル採用のメリット・デメリット

34_img_02.jpg

ポテンシャル採用における、メリットとデメリットについてまとめました。

ポテンシャル採用のメリット:フレキシブルな人材育成ができる

ポテンシャル採用のメリットとしては、フレキシブルに育成がしやすい点が挙げられます。

第二新卒や中途採用の場合、すでに社会人としての言葉遣い、ビジネスマナーといった基礎的なスキルは身につけていますので、社会人研修といったカリキュラムは不要です。業務に関連するスキルの習得に集中することができるとともに、本人の希望と適性を踏まえ、どこのポジションでどんな業務にあてるのか、柔軟に決めていくことができます。

募集分野の経験者採用で聞かれることとして、前職の企業文化や自分のスキルに対するこだわりが強く、職場になじまないといったミスマッチがあります。しかし、未経験であればその心配はありません。また、分野経験を持つ候補者でも、自社に合ったポテンシャルを持った候補者であればミスマッチが起こりにくいため、早期退職の予防策にもなるでしょう。

つまり新卒の場合にはまっさらな状態から、第二新卒や中途採用であれば、社会人としての基礎的なスキルを身につけた状態から、柔軟な人材育成が可能になります。

ポテンシャル採用のデメリット:選考基準が曖昧になりやすい

ポテンシャル採用は、選考基準が曖昧になりやすいというデメリットがあります。

キャリア採用であれば、経験や実績などわかりやすい基準を設けることができますが、ポテンシャル採用の場合は、候補者のコミュニケーションスキルや問題解決能力、仕事に対する意欲や価値観など、目に見えず客観的に表現しにくいものを評価することになるからです。

また、未経験者採用の場合、専門的な技術やスキルの育成にコストがかかります。ただし、育成コストについては新卒採用でも同じことですし、デメリットというより必要なコストと捉えておいたほうが良いでしょう。

ポテンシャル採用を実施するには?

ポテンシャル採用を実施するにあたり、重要になるポイントを2つ挙げておきましょう。ひとつは「ポテンシャルの定義」、もうひとつは「適性検査の併用」です。

自社におけるポテンシャルの定義を決めておく

ポテンシャル採用では、キャリア採用のように過去の実績や経験のような判断基準がありません。「潜在能力」や「可能性」といった抽象的なものを測らなくてはならないのですから、実施にあたっては、まず「自社におけるポテンシャルの定義」をきちんと決めておくことが肝要です。

企業が候補者に求めるポテンシャルを明確な言葉で表すと、リーダーシップ、チームで動ける協調性、速く的確な判断力、粘り強さ、論理的思考力、発想力などが挙げられます。また、ポテンシャル採用では、候補者によっては未経験の業務を手掛けることになりますから、学習能力やチャレンジ精神も不可欠でしょう。

配属部署によっては「コミュニケーション能力以上に、発想力が欲しい」「異なる意見の調整能力が必要」など、要求される能力にも違いがあるはずです。各部署の現場とも十分にすり合わせを行い、ポテンシャルの優先順位を確定しておきましょう。

適性検査で候補者を深く知り、ずれの少ない採用を実現する

ポテンシャル採用では、候補者の人となりをいかに見抜くかが重要です。しかし、人となりは過去の実績や経験のように形のあるものではなく、しかも面接者の主観によってその判断が異なる場合があります。これでは、自社にとって有益な人材を、逃してしまうかもしれません。

そうしたリスクを軽減してくれるのが、適性検査の併用です。

適性検査は、候補者を深く理解できる検査です。その人がどのような適性を持ち、それが仕事やコミュニケーションの場面でどのような行動や発想となって表れるかというところまで、理解することに役立てられます。

適性検査を選考に加えることで、候補者の募集する職種に対する適性を見ることができますし、採用した場合にどのような環境を用意し、どのようなコミュニケーションを図っていけば良いのか知ることができます。

つまり、自社にとっても候補者にとっても、ミスマッチが生じにくい採用を実現することができるのです。

適性検査で候補者を理解し、採用のミスマッチを防ぐ

第二新卒・中途採用において、候補者自身のポテンシャルを見ることは、とても大切です。しかし、ポテンシャルという可視化しづらい判断材料を用いるため、採用基準が曖昧になりやすくなってしまいます。そのデメリットを補う方法として、適性検査の活用をおすすめします。

適性検査を活用することで、候補者の資質を知ることができますので、自社が求めるポテンシャルを持つ人材かどうか、判断する一助になるでしょう。適性検査の活用で採用のミスマッチを防ぎ、より希望に近い人材の採用を実現してください。