1. 採用の歩留まりとは

まずは「歩留まり」の定義や計算方法を整理し、新卒採用と中途採用でどんな違いがあるのかを把握しましょう。歩留まりを理解することが、具体的な改善策を検討する第一歩です。

 

1-1. 歩留まりの定義

「歩留まり」とはもともと製造業で用いられる言葉で、投入した原材料に対して最終的に合格品として出荷できる品目の割合を指します。これが採用活動にも応用され、各選考フェーズを通過し、最終的に内定・入社に至る割合のことを「歩留まり（率）」と呼びます。

 

具体的には、以下のような場面で「歩留まり」という指標を使います。

 

• エントリー数に対して、書類選考を通過した人数
• 一次面接を通過して、二次面接へ進んだ人数
• 内定を出した人数に対して、承諾した（入社に至った）人数

 

このように、歩留まりを管理することで「どのフェーズでどれくらい離脱が起きているか」を可視化でき、採用プロセスにおける課題を把握しやすくなります。

 

1-2. 歩留まりの計算方法

採用活動における歩留まり率（％）は、以下の基本式で求められます。

 

歩留まり率（%） ＝ 通過者数 ÷ 対象者数 × 100

 

たとえば、一次面接を受けた50名のうち20名が二次面接へ進んだ場合は、「20 ÷ 50 × 100 ＝ 40％」が、「一次面接から二次面接」の歩留まり率です。

 

このように各プロセスでの歩留まり率を計算していって、極端に高い・低い数値が見つかった場合、その段階に課題があることが推測されます。

 

1-3. 歩留まり率の平均

「歩留まり率は何％くらいが適正なのか？」「自社の歩留まり率は高いのか？低いのか？」と疑問に思う方も多いでしょう。

 

リクルート就職みらい研究所の「就職白書2024データ集」をもとにすると、新卒採用の平均的な歩留まり率は以下となります。

• プレエントリーから書類選考：16.5%（281.3人／1700.9人）
• 書類選考から面接：48.5%（136.5人／281.3人）
• 面接から内々定：33.1%（45.2人／136.5人）
• 内々定から内定：53.9%（24.4人／45.2人）

 

就職白書2024データ集｜リクルート就職みらい研究所

https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2024/02/hakusho2024_data.pdf

 

 

株式会社マイナビの「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」をもとにすると、中途採用の平均的な歩留まり率は以下となります。

• 応募から面接：48.5%（37.8人／77.9人）
• 面接から内定：63.2%（23.9人／37.8人）
• 内定から採用：91.2%（21.8人／23.9人）

 

中途採用状況調査2024年版（2023年実績）｜株式会社マイナビ

https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2024/03/tyutosaiyoujyoukyoutyousa2024-03-1-1.pdf

 

このような平均値を参考にする上で注意したいのは、その企業の人材要件や選考プロセスによって歩留まりは大きく変わるということです。自社の数値が平均より低いからといって、必ずしも問題があるとは言い切れません。あくまでも参考として捉えましょう。

 

1-4. 新卒採用と中途採用の歩留まり

平均値を見てもわかるように、新卒採用と中途採用では歩留まりの傾向に違いがあります。

 

新卒採用

• 大手企業への応募が集中しやすく、知名度に左右されやすい
• エントリー数自体は多くなりがちだが、選考プロセスが長引くことで辞退されるケースが増える可能性が高い
• 親や周囲からのアドバイス、就活スケジュールの影響を受けやすい

 

中途採用

• 候補者は在職中の場合が多く、面接の日程調整や意思決定が比較的早い傾向がある
• スキル・経験が最優先されるため、要件に合致すれば高い内定率・入社率につながりやすい
• 条件面が合わないと早期に辞退されることもある

 

自社の歩留まりを分析する際は、このような新卒採用と中途採用の違いも意識しておくとよいでしょう。

 

2. 歩留まりの改善が必要な理由

なぜ採用活動で「歩留まりの改善」が必要なのか、その理由を3つの観点から解説します。背景を理解しておくことで、歩留まり改善の必要性を社内でも説明しやすくなります。

 

2-1. 採用競争の激化

少子高齢化や労働人口の減少により、企業間の人材獲得競争は激しくなっています。優秀な人材は複数の企業からオファーをもらうことも珍しくありません。そのような状況下で歩留まりが悪いということは、他社と比較されて自社が選ばれていない可能性が高いということです。逆に言えば、歩留まりの改善に取り組むことは、採用における競争力を高めることにつながります。

 

2-2. 採用担当者の負担増加

近年は、先述した採用競争の激化や、採用手法の複雑化などによって、採用担当者の負荷が高まっています。また多くの企業において、採用担当者が他の人事業務を兼任しており、非常に多くの業務を同時並行で進めなければなりません。歩留まりが悪いと、より多くの応募を集めなければなくなったり、選考の数が増えたりと、さらに採用担当者に負荷がかかってしまいます。採用業務を効率化し、本来割くべき候補者と直接対話する時間を確保するためにも、歩留まりの改善が必要です。

 

2-3. 採用コストの増大

歩留まりは採用コストにも影響します。たとえば書類選考の通過率が適正ではなく、ミスマッチな人材が多く通っていたら、その後の選考を担当する社員の人件費がムダになってしまいます。内定承諾率が低いことで、採用の目標人数に足りず、また募集からやり直しになってしまうこともあるでしょう。歩留まりの改善は、採用業務を効率化して、コストを最適化する上でも非常に重要です。

 

3. 歩留まりが悪化する主な要因

次に、どのような理由で歩留まりが悪くなってしまうのか、考えられる代表的な要因を8つ紹介します。候補者が離脱するきっかけを知ることで、具体的な改善策を検討しやすくなります。

 

3-1. 選考スピードが遅い

多くの候補者は、複数の企業を同時並行で受けています。合否結果の連絡や次の選考の実施が遅いと、候補者は「他社の選考が先に進んだからそちらに決めよう」と辞退してしまう可能性が高まります。特に中途採用の場合、「早く新しい職場を決めたい」と考える人が多いため、タイムロスは大きな痛手になるでしょう。

 

3-2. 候補者の負担が大きい

「応募時に提出する書類がやたら多い」「居住地に関わらず面接時の来社が必須」など、候補者が選考を大きな負担に感じると、辞退されやすくなります。なるべく負担を軽減するよう配慮してくれたか、柔軟に対応してくれたかどうかは、その企業に対する印象にも影響します。

 

3-3. 選考プロセスが長い

選考プロセスが長いと、必然的に選考スピードが遅くなり、候補者の負担も大きくなります。慎重に選考していることが候補者に伝わっていればまだよいですが、同じような内容の面接が何回も繰り返されるなど、「ただ長いだけ」に感じられてしまうと、離脱されやすくなってしまいます。

 

3-4. 候補者に不快な思いをさせている

採用担当者の対応で雑な印象を与えたり、面接での振る舞いで不快に感じさせると、候補者は不信感を覚えて辞退しやすくなります。以下のような対応をしていないか注意しましょう。

 

• 候補者への返信を長期間放置する
• 面接に遅刻する、直前に予定を変更する
• 面接で高圧的・横柄な態度をとる
• プライベートや思想信条に関する適切でない質問をする
• 履歴書や職務経歴書をよく読んでいないことが明らかにわかる
• 候補者を明らかに否定的に評価する態度をとる
• 内定承諾を迫ったり、辞退を強引に引き止める
• 募集要項と実際の業務内容・条件が著しく異なる

 

3-5. 見極めができていない

書類選考や一次面接で「とりあえず通過させる」判断をしていると、初期段階の歩留まりは良く見えても、終盤で急激に落ちることが多いです。十分な見極めができておらず、ミスマッチな候補者が通過していると、企業と候補者お互いにとって選考にかける時間が意味の薄いものになってしまいます。

 

3-6. 志望度を上げられていない

候補者は選考を受けながら、「本当にこの会社で働きたいか」を常に判断しています。選考において、見極めばかりに意識が向いて、候補者の志望度を高めるような情報提供ができていないと、最終的には他社に流れやすくなってしまいます。

 

3-7. 不安のフォローができていない

内定承諾など選考終盤の歩留まりにおいては、その企業への入社に対して「どれだけ不安があるか」がポイントになってきます。新卒採用においては親族、中途採用においてはパートナーなどの心配も影響します。選考中や内定オファー後に不安のフォローをできていないと、より安心して入社できそうな他社を選ばれてしまう確率が高まります。

 

3-8. 社内の意思疎通が取れていない

初期選考でミスマッチな人材を通過させすぎている、特定の選考段階で候補者を絞り込みすぎている、といった歩留まりの課題は、社内で選考基準がズレていることが原因かもしれません。一次面接と二次面接で同じような質問をされる、業務や労働環境に関する説明が人によって異なる、といった状態も候補者の不信感を招くため、社内で採用に関する認識を揃えることが重要です。

 

4. 歩留まり改善の進め方

歩留まりについて理解できてきたら、改善に取り組んでいきましょう。ここでは基本的な流れを紹介します。

 

4-1. 各プロセスの歩留まり率を算出する

まずは現状を把握するために、以下のような各プロセスにおける「対象者数」と「通過者数」を正確に集計し、歩留まり率を算出します。

このとき、利用した求人媒体や募集ポジションごとに分けてデータを取ると、さらに具体的な課題が見えてきます。たとえば「Aという媒体では一次面接まで進む人が少ない」「Bという職種は書類選考での通過率が極端に低い」などの差を可視化できるからです。

 

4-2. 課題となっているプロセスを特定する

歩留まり率を並べてみて、数値が極端に低いプロセスや、前後の落差が大きい箇所はないかチェックします。そこから以下のように仮説を立てて、課題を探ります。

 

• 書類選考の通過率が低い→求める要件が厳しすぎる、求人の内容と合っていないのでは？
• 面接・筆記試験の参加率が低い→日程調整や実施方法に問題があるのでは？
• 一次面接の通過率は高いが二次面接は低い→それぞれの担当者で選考の基準がズレているのでは？
• 内定辞退率が高い → 内定後のフォローが不足しているのでは？オファー条件のミスマッチが多いのでは？

 

4-3. 改善策を立てる

おおよその課題が明らかになったら、改善策を考えて実行していきます。「歩留まりが悪化する主な要因」として紹介した8つは、そのまま改善を検討するための指針となります。採用プロセスごとの改善ポイントについては、後ほど詳しく説明しますので、そちらも参考にしてください。

 

4-4. 結果を振り返る

改善策を実行したあとは、「面接の内容を変えて通過率は変化したか」「内定後のフォローを強化して承諾率は上がったか」などの効果を検証します。歩留まりは1回確認して終わりではなく、定期的に確認してPDCAサイクルを回すことで、長期的な視点で改善を進めていきましょう。

 

5. 採用プロセスごとの歩留まり改善ポイント

ここからは、採用活動の各プロセスで想定される主な課題と、歩留まりを改善するための具体的なポイントを解説します。

 

5-1. 応募

応募段階では、とにかく十分な数の応募を集めることが重要です。他のポジションや過去の募集時と比較して応募数が少なくないか確認しましょう。一方で、条件を緩めすぎてミスマッチな人材の応募が増えても、選考の負荷が上がるため注意が必要です。

 

よくある課題

• 求人がターゲットに届いていない
• 求人の内容がターゲットに響いていない
• 応募時の必要書類や記入項目が多すぎる
• 応募が多すぎて対応しきれない
• 応募を見落として対応が漏れている

 

改善ポイント

• 採用ターゲットを明確にする
• よりターゲットが利用していそうな採用チャネルに変える
• 効果が出ている採用チャネルに集中する
• 求人原稿を候補者が魅力を感じやすい内容に変える
• 応募時の必要書類や記入項目をなるべく減らす
• 応募条件を厳しくする／緩くする
• 採用管理システムを導入するなどして選考の体制を整備する

 

5-2. 書類選考

書類選考では、候補者を絞り込みすぎると十分な人数を採用できず、逆に緩く判断しすぎても後のプロセスに負荷がかかるため、難しいバランスが求められます。候補者からしても、書類選考の段階では、他にも多くの企業の選考が進んでいる場合があるため、スピード感も重要です。

 

よくある課題

• 必要以上に候補者を絞り込みすぎている
• 本当は自社にマッチした候補者を落としている
• 候補者の情報が少なく、判断が難しい
• ミスマッチな候補者を通過させすぎて面接の負荷が高い
• 書類選考後の連絡が遅く、その後の選考の参加率が悪い

 

改善ポイント

• 書類選考の観点と基準を明確にして、社内で共通認識を作る
• その後の選考での所感を踏まえて、選考基準を調整する
• ダイレクトリクルーティングなど基本的な条件にマッチした候補者が多いチャネルを活用する
• 書類選考の段階から適性検査を導入して、判断の精度を上げる
• 「何日以内に結果を連絡」などの選考フローを決める

 

5-3. 筆記試験・適性検査

筆記試験や適性検査は、合否の判断を補強するうえで有用ですが、候補者に負担がかかりやすい工程のため、辞退の要因にならないよう注意が必要です。安易に止めるという判断をするのではなく、なるべく負荷を下げたり、実施に納得してもらえるように努力しましょう。

 

よくある課題

• 受検のハードルが高く、選考参加を辞退される
• 試験の内容がわからず、候補者に不安を感じさせる
• 筆記試験・適性検査を実施しているだけで、結果を活用できていない
• 試験を実施する側の負担も大きく、他の対応がおろそかになる
• 採点に時間がかかり、結果の連絡が遅くなる

 

改善ポイント

• 筆記試験・適性検査を実施する目的を明確にする
• 自社独自の筆記試験から、外部サービスに代替できないか検討する
• WEBテストなど候補者が受検しやすい形式にする
• 候補者にとって馴染みのあるメジャーな適性検査サービスを利用する
• 筆記試験・適性検査を受検してもらう目的や意義を候補者に説明する
• 受検結果を選考や面接の内容にもっと活かせるようにする

 

5-4. 面接

面接は候補者と直接コミュニケーションできる場であるがゆえに、良くも悪くも候補者の印象に大きな影響を与えやすいです。自社と候補者のマッチングを適切に見極めるだけでなく、志望度を高められているか、不快な気持ちにさせていないか、注意しましょう。

 

よくある課題

• 面接の回数が多すぎて負担が大きい
• 面接で十分な見極めができていない
• 同じような内容の面接を何回もやっている
• 日程調整が上手くいかず、面接の実施が遅くなる
• 面接担当者の態度や発言が候補者を不快にしている
• 面接で候補者の志望度を高められていない

 

改善ポイント

• 面接の目的・役割を見直す
• 面接の回数・時間を変える
• 集団面接・グループワークなど別の形式を検討する
• 候補者によって内容・回数を変える
• 社内で面接に対応できる人数を増やす
• オンラインで面接を実施する
• 面接の内容を記録して以降の担当者に共有する
• 日程調整を効率化するツールを導入する
• 面接担当者をトレーニングする
• 会社説明・候補者からの質問の時間を十分に設ける

 

5-5. 内定

せっかく内定のオファーを出しても、入社を承諾してもらえなければ、ここまでの募集や選考にかけてきた労力やコストがムダになってしまいます。そのため、採用プロセスの中で特に内定辞退率が高い場合は、優先的に対処しましょう。

 

よくある課題

• 他社にオファーの条件で負けている
• 自社に対する志望度を高め切れていない
• 家族からの心配・反対を受けて辞退される
• そもそも内定後にフォローできていない
• 内定後のフォローの仕方が属人化している

 

改善ポイント

• 募集ポジションに対するオファーの水準を見直す
• 求人とオファーの内容にズレがないか確認する
• 内定後のフォロー面談の内容を充実させる
• 候補者が不安に感じている内容を探り、払拭できる情報を伝える
• 内定後フォローの内容を型化して社内で共有する

 

6. 歩留まり改善のよくある失敗

最後に、歩留まりの改善を進めていく上で、陥りやすい失敗パターンを3つ紹介します。

 

6-1. データを見ずに感覚で取り組んでしまう

「とりあえず応募数をもっと増やさないと」「なんとなく内定辞退が多い気がする」といった感覚に頼って進めてしまうと、本当に問題のあるプロセスを見逃してしまう可能性があります。取り組んだ後に、どれくらい改善できたのか検証もできません。いきなり改善に取り組み始めるのではなく、まずは歩留まり率を算出するところから始めましょう。

 

6-2. 一般的な平均値に惑わされてしまう

本記事の冒頭でも、平均的な歩留まり率について述べましたが、必ずしも平均より高いから良い／低いから悪いとは限りません。たとえば採用要件が厳しいポジションであれば、必然的に選考の通過率は低くなるでしょう。売り手市場の傾向が強く、候補者1人あたりの内定社数が多い業界・職種では、内定辞退率が高まりやすくなります。あくまでも平均は参考値として、自社の方針や過去のデータを照らし合わせて、現状の歩留まりが適正か判断しましょう。

 

6-3. 昨年比だけを見て考えてしまう

「昨年の同ポジションの採用に比べて、歩留まりの数値が高い／低い」という判断軸は、現状の歩留まりの状態を分析する上で、最もわかりやすい基準です。一方で、採用市場の動向や就活生・求職者の行動の傾向は、年々移り変わります。そのため昨年比で歩留まりの数値が上がっている／下がっている場合は、外部要因による影響はないかも考えるようにしましょう。

 

7. SPI３を活用した歩留まりの改善

リクルートマネジメントソリューションズの適性検査「SPI３」は、以下のような場面で歩留まりの改善に役立ちます。

 

応募

• SPI３の受検結果から自社で活躍する人材の特徴がわかり、人材要件を設計しやすくなる
• 採用ターゲットへの解像度が上がり、より候補者に響きやすい求人を作りやすくなる

 

書類選考

• 履歴書や職務経歴書ではわかりにくい候補者の性格・適性が見えて、見極めの精度が上がる
• 定量的な基準で評価ができて、合否判断・社内での認識合わせがしやすくなり、候補者への結果連絡が早くなる

 

筆記試験・適性検査

• WEBテスト・全国各地のテストセンターなど、候補者ごとに合わせた形式を選べて、受検のハードルが下がる
• 適性検査サービス導入社数No.1（※）で多くの候補者にとって馴染みのあるサービスのため、心理的なハードルが下がる
• すぐに受検結果が出るため、候補者への連絡が早くなる
• 作問や採点の手間がなくなるぶん、採用担当者が他の歩留まり改善施策に時間を使えるようになる

 

※調査概要及び調査方法：適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
調査実施：株式会社ドゥ・ハウス
調査期間：2023年9月8日～22日
比較対象企業：適性検査サービス展開企業　主要20社

 

面接

• 面接で確認すべきポイントがわかるため、最小限の回数で見極めやすい
• 面接での質問例やコミュニケーションの注意点がわかるため、面接経験の豊富さに関わらず、効果的な質問ができる
• 候補者の特徴に合わせた動機づけの仕方がわかるため、志望度を高めやすい
• 面接での印象とSPI３の受検結果を合わせて見ることで、合否判断・社内での認識合わせがしやすくなり、候補者への結果連絡が早くなる

 

内定

• 内定者を集めてSPI３の結果を共有するワークを行うことで、内定者同士の相互理解を深めて、辞退を防ぎやすくなる
• 内定者に対して、SPI３の結果を根拠として選考で評価したポイントやフィードバックを伝えることで、内定に対する納得感が高まりやすくなる
• SPI３の結果をもとに、内定者と相性の良い先輩社員や他の内定者を組み合わせてコミュニケーションを促進することで、辞退を防ぎやすくなる
• SPI３を活用した内定後フォローの型ができて、担当者に依らず安定したフォローがしやすくなる

 

ぜひ歩留まりの改善に、適性検査SPI３をご活用ください。

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