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「ストレス耐性が高い人を採用すれば解決」は本当？企業のメンタルヘルス課題の解決に向けて
従業員のメンタルヘルス不調は、日本企業において従来から注目されているテーマです。メンタルヘルス不調への採用場面における対策の1つとしては、いわゆる「ストレス耐性」の高い人を採用する、という話になりがちなのですが、そうした対策は果たして効果的なのでしょうか。本文では、改めて企業におけるメンタルヘルス不調を取り巻く背景と要因をまとめ、採用（面接や適性検査）における、本テーマへの向き合い方についての整理を試みています。
INDEX
ストレス耐性とは
ストレス耐性とはストレスに対処し、影響を軽減する能力のことです。
ストレス耐性と一言で言っても、一般的なストレス耐性として想起されやすい「タフさ（ストレスの感じにくさ）」以外にも、「しなやかさ」「積極さ」のようなストレスに対応していく力も含まれます。
ストレスの原因をストレッサーといいます。
「何にストレスを感じるか」も個々人によって異なるため、個人のストレスへの感じやすさや対処方法と合わせて把握・フォローすることが有効です。
仕事におけるストレスの現状
厚生労働省が実施した「令和３年労働安全衛生調査（実態調査）」によると、仕事において強い不安やストレスを感じる事柄がある労働者の割合は53.3％というデータが明らかになっています。
なお、この割合は平成14年から半数を超えたままです。
また同省は、「令和４年度 精神障害に関する事案の労災補償状況」を公表しました。
これによると、令和4年度の精神障害による労災の補償決定件数は2683件。
平成30年からほぼ右肩上がりで増加し、過去5年間で最多となっています。
引用：令和４年度 精神障害に関する事案の労災補償状況
このように、仕事におけるストレスは大きな課題となっています。
2015年にはストレスチェックが義務化されるなど、国を挙げての対策も実施されています。
しかし、依然として仕事によるストレスを抱える人が多いため、企業としても従業員のストレスに対する十分な対策が必要です。
メンタルヘルス不調が起こる要因
そもそも、仕事におけるメンタルヘルス不調の要因としてはどのようなものが関連しているのでしょうか。メンタルヘルス不調が起こる要因を整理した有名なモデルとして、アメリカ国立労働安全衛生研究所により提唱された職業性ストレスモデル(図1)があります。
このモデルでは、仕事のストレス要因によってストレス反応が生じ、それによりメンタルヘルス不調などの疾病が生じる際、個人要因、仕事外の要因、緩衝要因がストレス反応に影響を与えるとしています。また、仕事のストレス要因にも様々な種類の要因があります。例えば、既出の「令和３年労働安全衛生調査（実態調査）」によると、仕事や職業生活における強いストレスとなっていると感じる事柄の上位には、「仕事の質・量」、「仕事の失敗、責任の発生等」、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む）」などが挙げられています。その他、組織内の役割の曖昧さや裁量権のなさといった組織風土も職場のストレス要因としてあげられることが多い項目です。
職業性ストレスモデルに示されているように、個人の性格特性がメンタルヘルス不調に影響を与えることも確かにあります。例えば、情緒の安定性とメンタルヘルス不調に関係性があることは多くの研究でいわれています。一方で、こうした性格特性の一面だけに着目し、情緒の安定性が高い人をいわゆる「ストレス耐性の高い人」として採用すれば自組織におけるメンタルヘルス不調者が減るのでしょうか。モデル内のメンタルヘルス不調に関連する要素の複雑さをみていただけると、必ずしもそうではないことがご理解いただけるかと思います。
ストレス耐性の高い人が企業で求められている背景
企業において、従業員のメンタルヘルスは従来から関心が払われてきたテーマです。特に、日本では社会全体として少子高齢化が進む中、労働力人口の減少が目前に迫っています。限られた人的リソースを最大限に活用するという意味でも、従業員が企業において生き生きと働くことは企業、個人双方にとって今後ますます重要なテーマとなっていくと考えられます。
前項では、個人の性格特性だけがメンタルヘルス不調の要因ではないと説明しました。
とはいえ、メンタルヘルス不調者を減らすためにストレス耐性の高い人材が求められていることも事実です。
人事の採用担当の方とお話しさせていただくと、「"メンタルヘルス不調にならない人≒ストレス耐性の高い人"を面接や適性検査で見極めたい」というご相談をいただく機会も多くあります。こうしたご相談の背景には、上述したような状況があるのだろうと思いますし、悩まれている採用担当の方も多いのではないかと思います。
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ストレス耐性が高い人の特徴
前段にも記載をしましたが、一般的にイメージされやすい「ストレス耐性が高い人材」とは、「ストレスを感じづらいタフな人」となります。
●タフな人の特徴
ミスや失敗を起こしてもマイナスな感情を引きずらず、ポジティブに対処できます。ストレス自体を感じづらいタフさがあります。
ストレスに対処する力が高いという意味では、「しなやかさ」・「積極さ」があげられます。
●しなやかな人の特徴
ものごとを客観的にとらえることで、ストレスを受けても自分の感情を冷静に判断し、対処することができます。
●積極的な人の特徴
ストレスの要因となっている事象に対して、自ら働きかけて解決しようと行動することができます。行動に移すことができることで、ストレス状態から自ら脱することができます。
すべてを兼ね備えた人は多くはなく、タフで積極的だがしなやかさには欠ける人もいれば、しなやかだがタフさはないという人もいます。
その人のストレスへの向き合い方や対処の仕方について、面接で確認いただくことをお薦めします。
ただし、上記の観点だけを確認したからといって、メンタルヘルス課題が解決できるわけではありません。では、メンタルヘルス不調問題の解決のために採用（面接や適性検査）で取り組めることとは一体何でしょうか。
採用で取り組めること
メンタルヘルス不調の背景には様々な要因があることを考えると、採用においては「多面的な応募者理解」という観点が重要になってくるのではないかと考えています。具体的には、いわゆる「ストレス耐性」という一側面だけではない本人特性の理解、自社の組織や職務と合いやすいのかどうか（マッチング観点）の把握、入社後に周囲でサポートできる環境を準備できるか、等の観点が重要になってくると考えています。
なお、多面的な応募者理解のためには、適性検査の活用がおすすめです。
＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について
1） ストレスのかかる環境下における本人の特性を多面的に把握する
ストレスのかかる環境下に置かれた際、ストレスを感じやすいのか、受け流すことができるのか、ストレス要因の解消に向けて積極的に働きかけられるのか、など多面的な観点で確認することが重要です。ストレスそのものは、個人にとって必ずしも悪い影響を与えるばかりではなく、自身の成長につながるという側面もあります。本人の中でストレスをどのように捉えて、対処する傾向があるのかを確認していくことが大切なのではないでしょうか。
2） 環境（組織や職務）との相性を確認する
自社の組織風土や任せる職務内容が、応募者にとってストレスを感じやすいものなのかを確認することが重要です。例えば、自由闊達な組織風土に対して、仕事を進めやすいと感じる人もいれば、メンバー間の距離が近すぎて逆に仕事を進めづらく苦手に感じる人もいます。自社の環境と応募者の特徴を照らした上で、自社に馴染めそうかを確認することが重要です。
3） 入社後のサポートを考慮に入れる
1） や2）の情報を踏まえ、実際入社後に本人の特徴を理解した上で関わりやフォローを行うことができるかどうかも重要なポイントとなります。仮にいわゆる「ストレス耐性の低い」応募者であったとしても、入社後にきちんとしたサポートを受けることができれば、生き生きと働いて行ける可能性は十分あります。逆に「ストレス耐性の高い」応募者であったとしても、入社後のサポートが十分でなければ、うまく馴染めない可能性もあります。入社後に配属する予定の環境を踏まえ、必要なサポートが受けられそうかどうかを考慮することも重要だと考えています。
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