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採用面接の質問例50選
テンプレ質問では本音が見抜けない理由と対策
「限られた面接時間の中で、候補者の本音を引き出せない」
「いつも同じような質問ばかりしてしまい、話が広がらない」
「準備された模範解答しか返ってこず、人物像が掴めない」
多くの採用担当者や面接官が、このような悩みを抱えています。そうなってしまう大きな原因の一つが、面接の準備不足です。
面接は、候補者と直接コミュニケーションを取れる貴重な機会であり、自社で活躍できそうかを見極め、お互いの認識をすり合わせる上で、最も重要な選考と言っても過言ではありません。
また、面接は候補者の志望度・志望度を左右する場でもあります。リクルートマネジメントソリューションズの調査（※1）によると、新卒採用において学生の志望度に影響を与える場面として「面接」が上位に挙がっています。エンワールド・ジャパンの調査（※2）では、中途採用の転職者においても約8割が「面接・選考内容によって志望度が変化した」と回答しています。
新卒・中途を問わず、面接での対応や質問の質が、優秀な人材を獲得できるかに大きく影響しています。だからこそ、行き当たりばったりではなく、しっかりとした準備をして臨むことが不可欠です。
本記事では、定番から応用まで実践的な質問例を50個紹介し、面接準備を効果的にサポートします。一方で、本記事で挙げているような質問リストを覚えるだけで、面接が上手くいくわけではありません。
候補者が自社で活躍できそうかを確認するには、自社の業務特性や組織風土を踏まえた質問を投げかけたり、採用したい人物像を思い浮かべながら回答を深掘りしていくことが重要だからです。記事の後半では、そのような「テンプレ質問」を脱却して、より精度の高い面接にしていくためのヒントもお伝えしますので、ぜひ最後までお読みください。
※1 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「2024年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査」
https://www.recruit-ms.co.jp/news/pressrelease/0000000421/
※2 エンワールド・ジャパン株式会社「中途採用における面接実態調査（2022年）」
https://www.enworld.com/newsrelease/news_20221121.html
INDEX
【基礎編】面接の流れ別・どの面接でも使える定番質問
まずは、どの面接でも共通して使える「基本の質問」を紹介します。これらは会話の糸口を作るだけでなく、基本的なコミュニケーション能力や志望度を確認するための土台となります。
アイスブレイク・導入
面接の冒頭は、その後に率直なやり取りを進めていけるよう、候補者の緊張感を解くための時間です。また、面接官自身が「話しやすい相手」であることを印象付けることで、候補者の志望度を高める効果も期待できます。いきなり核心に触れる質問は避け、答えやすい話題から始めましょう。
質問例
- 「ご来社いただきありがとうございます。ここまで迷わず来られましたか？」
- 「今日は暑い（寒い）ですね。体調はお変わりないですか？」
- 「（オンラインの場合）音声や映像は問題ないでしょうか？ 聞き取りにくい場合は遠慮なく仰ってくださいね」
- 「面接には慣れていますか？緊張しなくても大丈夫ですよ」
- 「（履歴書の趣味欄を見て）〇〇がお好きなんですね。最近はいかがですか？」
確認ポイント
- 基本的な挨拶ができ、TPOに合わせた礼儀正しい振る舞いができるか
- こちらの問いかけに対して、適切な声の大きさやトーンで反応できるか
- 初対面の相手に対して、適切な距離感でやり取りができるか
自己紹介・自己PR
候補者の人となりを大まかに把握し、その後の対話の「取っ掛かり」を探るための質問です。一方的にアピールしてもらうだけでなく、「候補者がご自身をどう捉えているか」を知り、相互理解を深めるための第一歩として活用します。
質問例
- 「まずは1分程度で、自己紹介をお願いします」
- 「周囲の人からは、どのような性格だと言われることが多いですか？」
- 「あなたの強みと、それを表す具体的なエピソードを教えてください」
- 「逆に、ご自身の短所や、今後改善したいと思っている課題は何ですか？」
確認ポイント
- 自分の経歴などの内容を、相手に伝わりやすいよう端的にまとめて話せるか
- 「自分はこう思う」だけでなく、「他者からどう見られているか」を客観的に理解しているか
- 自身の強みや経験を、具体的なエピソードに基づいて根拠を持って語れるか
志望動機・キャリアビジョン
自社への関心度合いや、キャリアの方向性が合致しているかを確認するパートです。まだ志望度が固まっていない段階であっても、「候補者が大切にしたいこと」と「自社で実現できること」の接点を探るスタンスで聞くことが大切です。
質問例
- 「会社選びにおいて、最も重視している軸や条件は何ですか？」
- 「数ある企業の中で、なぜ当社（この業界）を選んだのですか？」
- 「入社後にやりたい仕事や、実現したいことは何ですか？」
- 「当社の他にはどのような企業に応募していますか？」
- 「複数社から内定が出た場合、どのように決めますか？」
確認ポイント
- 「理念に共感した」等の定型句だけでなく、自身の言葉で応募の理由を語れるか
- 過去の経験（Can）・現在のやりたいこと（Will）・会社の方向性（Must）が一貫して繋がっているか
- 候補者が描くキャリアイメージが、自社の環境で実現可能なものか
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● 候補者ごとに、面接で確認すべきポイントと質問例がわかる
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【実践編】能力・性格を深掘りするカテゴリ別質問集
ここからは、候補者の「資質」や「仕事のスタイル」を知るための具体的な質問例です。能力の有無だけでなく、「自社の環境でその強みが活きるか」という視点で活用してください。
主体性・行動力を見る質問
成果は環境要因に左右されることがありますが、行動はその人の仕事のスタイルそのものです。「何をしたか」というプロセスを聞くことで、自社の業務スタイルやスピード感にマッチするかを確認し合います。
質問例
- 「学生時代（前職）で最も力を入れたことは何ですか？そこでどのような役割を果たしましたか？」
- 「課題や問題が見つかった時、具体的にどのような行動をとりましたか？」
- 「自分から提案して、状況を変えた経験はありますか？」
- 「チーム内で意見が割れた時、あなたはどう振る舞うことが多いですか？」
- 「周囲を巻き込んで、何か一つの目標を達成した経験はありますか？」
確認ポイント
- 「みんなで協力した」等の抽象的な表現ではなく、「私が何をしたか」という具体的行動を語れるか
- 受け身ではなく、自ら課題を発見して行動に移した経験があるか
- 行動の結果だけでなく、そのプロセスにおける「工夫」や「意図」を論理的に説明できるか
ストレス耐性・課題解決力を見る質問
仕事にトラブルは付き物です。困難な状況下でどのような反応をするタイプなのかを知ることは、入社後のミスマッチや早期離職を防ぐために、お互いにとって重要です。
質問例
- 「これまでの人生（仕事）で最大の失敗は何ですか？それをどう乗り越えましたか？」
- 「理不尽な要求をされたり、納得がいかない状況に陥ったりした経験はありますか？その時どう対処しましたか？」
- 「苦手なタイプの人はいますか？その人と仕事をするとしたら、どう接しますか？」
- 「過去の経験の中で、特に厳しさ・大変さを感じたのは、どんな場面ですか？」
- 「困難な状況に直面した際は、どのように向き合うようにしていますか？」
確認ポイント
- 失敗の原因を「環境」や「他者」のせいにせず、自責（自分の課題）として捉えているか
- 失敗から学びを得て、次の行動や改善に活かしているか（再現性があるか）
- 自社の業務環境で想定される困難やプレッシャーに対して、自分なりの対処法を持っているか
価値観・カルチャーフィットを見る質問
どれほど優秀なスキルを持っていても、組織風土（カルチャー）と合わなければ、お互いに不幸な結果になりかねません。候補者が大切にしている価値観と、自社の行動指針が重なるかを確かめます。
質問例
- 「仕事をする上で、これだけは譲れない大切にしていること（したいこと）は何ですか？」
- 「仕事や人生において最も喜びやモチベーションを感じるのは、どんな瞬間ですか？」
- 「チームで成果を出すことと、個人で成果を出すこと、どちらにやりがいを感じますか？」
- 「スピード重視で60点のものを出すか、品質重視で100点を目指すか、あなたのスタンスに近いのはどちらですか？」
- 「新しい環境に飛び込む時、最も不安に感じることは何ですか？」
- 「理想の上司や、一緒に働きたい同僚はどのようなタイプですか？」
確認ポイント
- 自社の行動指針と、候補者が大切にしている価値観が大きくズレていないか
- 「チームワーク重視」か「個人の成果重視」かなど、自社の組織スタイルと志向が合っているか
- 自社の環境（変化の速さ、規律の厳しさなど）に対して、適応できる柔軟性を持っているか
候補者の回答を深掘りする質問
回答の背景にある思考プロセスや判断基準を聞くことで、相互の認識にズレがないかを確認します。疑うためではなく、候補者の本当の姿を正しく理解し、適切な評価を行うための質問です。
質問例
- 「具体的にはどのようなことですか？（5W1Hで詳細を聞く）」
- 「なぜその選択をしたのですか？ 他の選択肢は検討しましたか？」（意思決定の理由）
- 「その時、周囲（上司や同僚）はどのような反応でしたか？」（客観的事実の確認）
- 「その当時に戻れるとしたら、どのようにやり方を変えますか？」（学習能力・振り返り）
- 「その経験から、どのような学びを得て、どう活かしていますか？」（再現性）
確認ポイント
- 行動の背景にある「なぜ？」という理由や判断基準を、論理的に説明できるか
- 具体的な数字や固有名詞を交えて、リアリティのある回答ができるか（信憑性があるか）
- 繰り返し深掘りされても回答に矛盾が生じず、一貫性を保てているか
＼面接ガイドとして使えるSPI３／
● 性格や適性を事前に把握して、面接準備をスムーズに
● 候補者ごとに、面接で確認すべきポイントと質問例がわかる
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【属性別】新卒・中途それぞれの重点ポイントと質問例
ターゲットによって、確認すべきポイントは少しずつ異なります。
新卒採用で聞くべき質問
新卒採用では、実務経験がないため、スキルよりも「素直さ」「成長意欲」といったポテンシャルを重視します。「この人と一緒に働いてみたいか」「自社で成長できそうか」という観点で接点を探ります。
質問例
- 「これまでに最も没頭して、長く継続して続けたことは何ですか？」
- 「サークルやアルバイト先で、後輩や新人の指導をした経験はありますか？」
- 「これまでの人生で挫折した経験はありますか？」
- 「友人関係でトラブルになったことはありますか？その時どう解決しましたか？」
- 「入社したら、最初の3年間でどのような成長を遂げたいですか？」
確認ポイント
- アドバイスやフィードバックを素直に受け入れ、改善しようとする姿勢があるか
- 未知の領域や困難な課題に対しても、自ら学ぼうとする成長意欲が高いか
- 質問の意図を正しく理解し、論理的かつ的確な回答ができる「地頭の良さ」があるか
中途採用で聞くべき質問
中途採用では、スキルの再現性だけでなく、「前職での経験を自社でどう活かせるか」をお互いにイメージできることが重要です。また、退職理由を通じて、自社では長く活躍してもらえそうかを確認します。
質問例
- 「転職を決意されたきっかけと決め手を教えてください」
- 「前職での成果・実績について、数値や具体的なエピソードを交えて教えていただけますか？」
- 「前職で、もっとこうすれば良かったと後悔していることはありますか？」
- 「今のあなたに不足しているスキルや課題は何だと考えていますか？」
- 「入社後、具体的にどのようなプロジェクトや業務に関わりたいと考えていますか？」
- 「新しい職場環境に馴染むために、どのようなことを意識されますか？」
確認ポイント
- 前職での成果が「個人の実力」によるものか、自社の環境でも再現可能か
- 退職理由に納得感があり、自社であればその課題を解決し、長く働けそうか
- 自身のスキルや課題を客観的に把握し、不足している部分を補う姿勢があるか
＼面接の基本と面接の準備を資料で解説／
● 面接の基本として理解しておきたい3つのこと
● 面接を上手く進めるために重要な3つの基準
● 実際の面接で使える質問の具体例とNG質問
「新卒採用／中途採用の面接マニュアル」のダウンロードはこちら
【逆質問】候補者からの質問への対応
面接の最後に行われる逆質問は、単なる時間調整ではありません。候補者が「働く上で何を不安に思っているか」「何を重視しているか」を知るチャンスであり、企業側にとってはその不安を解消し、志望度を高めるための場でもあります。
よくある逆質問例
- 「御社で活躍している社員の共通点は何ですか？」
- 「入社までに準備しておくべきことはありますか？」
- 「具体的な業務内容・働き方を教えてください」
- 「〇〇さん（面接担当者）から見て、御社の強みと課題は何だと思いますか？」
確認ポイント
- 「特にありません」ばかりでなく、入社への熱意や本気度が感じられる質問か
- ホームページを見れば分かる情報ではなく、自分なりの仮説を持った質の高い質問か
- 自身のキャリアや働き方について、具体的なイメージを持って質問しているか
【注意点】面接で聞いてはいけない「NG質問」
うっかり聞いてしまいがちですが、職業安定法などの観点から、就職差別につながる恐れのある質問は禁止されています。これらを聞くことは、法的リスクだけでなく、候補者に不信感を与え、企業の評判を落とすリスクにも繋がります。以下の内容はNG質問となりますので、注意しましょう。
本人に責任のない事項
- 本籍・出生地（「ご出身はどちらですか？」も文脈によっては注意が必要）
- 家族（職業、続柄、健康状態、地位など）
- 住宅状況（間取り、持ち家か賃貸かなど）
本来自由であるべき事項
- 宗教、支持政党
- 人生観・生活信条
- 尊敬する人物
- 思想、労働組合への加入状況 など
参照：採用選考時に配慮すべき事項｜厚生労働省 公正採用選考特設サイト
https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html
「質問例」を知っているだけでは、なぜ見極めが難しいのか？
ここまで多くの質問例を紹介してきましたが、実は「質問」を知っているだけでは、採用のミスマッチを完全に防ぐことは難しいのが現実です。なぜなら、実際の面接現場には以下の「3つの壁」が存在しているからです。
1.候補者も「質問例」を熟知している
面接担当者向けの質問例と同じように、就活生・転職者向けの回答例の情報も世の中にはあふれています。候補者の多くがそうした情報から模範回答を用意しており、質問リスト通りの問いかけでは、準備された「よそ行きの顔」しか見えないことがあります。
2.回答の深掘りには高度なスキルが必要
候補者の回答に合わせて、瞬時に適切な深掘り質問を投げかけるには、熟練の経験とスキルが必要です。経験の浅い面接担当者では、表面的な会話で終わってしまったり、圧迫面接のようになってしまったりするリスクがあります。面接に慣れていないと、適切な質問を準備するための準備にも時間がかかります。
3.主観・バイアスによって評価基準がブレる
「話し方が上手いから優秀だろう（ハロー効果）」や「自分と出身校が同じだから気が合いそうだ（類似性効果）」といった心理的バイアスは、誰にでも発生します。これにより、客観的な評価が歪められ、「なんとなく良さそう」で採用してミスマッチにつながるケースも多いです。
「よくある質問」を知っておくことにも意味はありますが、採用したい人物像と要件を明確にして、自社の業務や組織の特性を踏まえた見極めポイントを整理した上で、「オリジナル」な面接を作り上げていくことが、より重要です。
SPI３を「面接のガイド」として活用し、精度を上げる
面接を担当者個人のスキルに依存せず、上記のような「質問例」の限界を補う方法として有効なのが、適性検査の活用です。リクルートマネジメントソリューションズの適性検査「SPI３」は、面接をサポートするツールとして多くの企業に選ばれています。
面接に「SPI３」が使える理由
候補者の特性に合わせた質問例が出る
たとえば「深く物事を考えずに行動しやすい」といった傾向が出た候補者には、「自分で計画を立てて実行した経験を教えてください」というように、SPI３の受検結果に合わせた質問例が報告書に記載されます。そのため限られた準備時間でも、型にはまったテンプレート質問ではなく、候補者に合わせた面接ができるようになります。
面接で深掘りすべきポイントが見える
質問例と合わせて、「高い目標に対する挑戦心が不足することはないか」など、面接を通じて何を深掘りすべきかも報告書にわかりやすく記載されています。採用要件や自社の業務・組織特性と照らし合わせてミスマッチにつながりやすい部分を事前にチェックしてから面接に臨めるため、面接の経験が浅い担当者でも焦らずに深掘りの質問ができます。
コミュニケーション上の注意点がわかる
「この候補者は調和を重視するタイプのため、あなたを尊重しているという姿勢が大事」といったように、候補者の特性に合わせて、どのようにコミュニケーションを取ると効果的なのかについても報告書に記載されています。見極めの精度を上げるだけでなく、候補者の入社意欲を高めるための会話のヒントにもすることができます。
面接で確認する観点や評価基準を揃えられる
SPI３は客観的なデータで候補者の特性が見えて、同じ基準で候補者を比較できるため、「この項目の部分を面接では特に見極めよう」というように、複数の面接担当者で確認する観点や評価基準を揃えるためにも役立ちます。それによって、面接担当者の主観によって評価にバラつきが出たり、面接の経験度によって内容に差が出ることを防げます。
SPI3の「結果報告書」を実際に見てみませんか？
資料請求をいただければ、「面接で確認すべきポイントと質問例」などが記載された、結果報告書のサンプルを無料でダウンロードいただけます。ぜひ実際の報告書をご覧いただき、自社の面接で活用できそうかイメージしてみてください。また、ご利用にあたっても、初期費用0円で1名～導入できるため、気軽にお試しいただくことが可能です。
