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採用要件はどうすればいい?ミスマッチを防ぐ3つの考え方

2019年12月25日SPI3について

採用選考で重要なのは、どのような特徴を持つ人材が必要なのかを定義する「人材要件」あるいは「採用要件」です。自社の環境や業務に合わせて採用要件を策定する3つの基本的な考え方を紹介します。

採用要件はどうすればいい?ミスマッチを防ぐ3つの考え方

新卒のみならず、即戦力を求める中途採用でも、採用要件は重要です。しかし、どのように策定すれば良いのかわからない...ということもあるでしょう。

ここでは、採用要件の定め方について、その基本的な考え方をご紹介します。

なぜ採用要件が重要なのか

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採用選考では、「どんな人材を採用するか」を明確にした採用要件は最も重要です。なぜ、採用要件がそこまで重要なのでしょうか?

採用要件があやふやなまま選考を進めると、次に挙げるようなさまざまな不具合が発生し、その結果、「採用のミスマッチ」に発展してしまいます。

採用基準を統一できない

採用要件は、「欲しい人材の特徴を表現したもの」です。これが不明確では、面接者によって判断基準がバラバラになってしまいます。採用する人材の資質にばらつきが生じると、入社後のパフォーマンスにもばらつきが生まれ、組織としての総合力を上げにくいという弊害も生まれます。

人材の資質を見誤ってしまう

採用選考では、応募者の基本的な資質を見極めることが肝要ですが、要件が不明確では、資質を見誤る危険が高まります。これは、採用のミスマッチを生み、組織になじめなかったり、期待したほどの活躍ができなかったりという事態を招きます。最悪の場合、早期の離職にもつながってしまいます。

採用要件はどのように策定する?

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採用要件の策定は、選考において重要なポイントです。では、どのように策定すれば良いのでしょうか。

いくつかの方法がありますが、基本的には次の3つが挙げられます。

<採用要件の策定方法>
・自社の目指す姿から策定する
・自社組織の特徴から策定する
・業務の特徴から策定する

どの方法を使うにしても、重要なのは「必要不可欠な資質は何か」を常に意識しておくことです。つまり採用する人材に対して「なくては困る資質」をリストアップしておき、それに合致する人材を選ぶのです。

そうすれば、採用のミスマッチを極力防ぐことができるでしょう。

自社の目指す姿から策定する

自社が将来的にどのような企業を目指すのか、そのために今何が必要なのか。そうした視点から必要な人材を想定し、採用要件を作っていきます。即戦力というよりも、中長期的な視野での採用要件で、各部門あるいは組織全体のリーダー格を育てたいという場合に必要となるでしょう。

必要な資質は企業によって異なりますが、例えば現状を打破する発想力やチャレンジ精神、周囲を巻き込み強力に引っ張っていくリーダーシップなどが挙げられるでしょう。

自社組織の特徴から策定する

どんな企業でも程度の差はあれ、その会社特有の文化や風土というものがあります。そうした特徴的な会社の雰囲気になじむ人材を採用するためには、自社組織の特徴から採用要件を策定する方法が適しています。

この場合には、例えば自分とは異なる文化を受け入れる多様性や柔軟性、周囲との協調性などが重要視されることになるでしょう。

業務の特徴から策定する

配属先の特徴に合わせて要件を作る方法です。一番わかりやすく、要件設定もしやすいやり方といえます。

この方法では、配属先によって要件の内容が大きく変わります。例えば、営業部門と経理部門とでは業務のスタイルがまったく異なりますから、必要な要件が違うのは当然のこと。さらに、同じ営業部門でも、新規開拓かルート営業かによっても、必要な資質は異なります。

例を挙げると、新規営業なら積極的に前に出て行く行動力やスピードといった突破力が求められ、ルート営業なら継続して顧客から信頼を得るためのサポート力、社内の他部門と連携するチームワーク力が求められる、といった具合です。

要件に優先順位をつけておく

採用要件の策定法はいくつかあり、それぞれ「必要不可欠な資質的要件」を定義しておくことで、希望により近い人材を採用することが可能になります。ただし、これらの手法を使う際には、それぞれ「必要不可欠な要件」に優先順位をつけておくことがポイントです。

協調性が高く強いリーダーシップを発揮でき、周りへの気配りもできて抜群の企画力を持っている。そんなスーパーマンのような人材は、滅多にいるものではありません。

ですから、必要な資質要件を挙げておきつつも、そこに優先順位をつけておくといいでしょう。そうすれば、複数人の中から1人を選抜する際にも、自社にとって優先度の高い人選を行うことができます。

社員に適性検査を受検させる方法もある

採用要件の策定方法としては最も一般的になりますが、高いパフォーマンスを発揮している社員に適性検査を受けさせ、その傾向を分析するという方法もあります。基礎的な能力や人としての資質という点でモデルになる人物が社内にいれば、こうした方法も可能でしょう。

ただし、この方法を実践するには困難な点が多く、ハードルが高いやり方ですから分析方法は専門家に確認した方がよいかもしれません。

さまざまな目的に活用できる適性検査SPI3

採用にあたっては、採用要件の策定が、最初にして最も重要なプロセスです。策定方法の基本は、今回ご紹介したとおりですが、応募者がどのような資質を持っているかを明確にするために大いに役立つ適性検査がSPIです。

SPIは個々の人材の基本的な資質を解きほぐし、明確化できるように構築されています。SPIの最新バージョンであるSPI3なら、基礎能力と性格特徴から、組織への適応のしやすさを見ることができます。採用要件の策定とともに採用選考に活用することで、より理想に近い人材採用が可能になるでしょう。