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採用面接での人材の見極め方 SPIの活用で難しい面接評価をサポート

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2019年12月19日

履歴書の内容や短時間での面接では、候補者のすべてを知ることはできません。
しかし、面接に加えてSPIを補助的に利用することで、組織や仕事に対する適性を測定するのは有効な手段です。また、SPIの結果を踏まえて、面接時に効果的な質問をすることもできます。ここでは、SPIでどんなことがわかり、どのように役立つのか、具体的に紹介します。

面接で自社に合う候補者を見極めるための3つのポイント

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採用面接は、候補者と直接コミュニケーションをとることで、人柄や雰囲気、志望度の高さなどを確認し、自社に合う人材かどうかを判断できる重要な機会です。

まずは、面接で自社と候補者の相性を見極める、人となりを知る質問のポイントについて3つご紹介します。

過去に最もやりがいを感じた瞬間を聞く

候補者が中途採用なら「これまでの仕事経験において」、新卒なら「学生時代に」、最もやりがいを感じた瞬間を聞きましょう。

これにより、候補者が何に自信を持ち、何を得意としているのかが把握でき、入社後に予定している配属先の仕事との相性を判断して、ミスマッチを防ぐことにつながります。

価値観や思考の特性を確認する

候補者の価値観や思考の特性は、働く上で何を重視しているのかに直結します。

例えば、ワークライフバランスを重視する候補者にとって、仕事第一で残業もいとわない企業文化は苦痛であり、長く勤務することは決して簡単なことではないでしょう。「どんな風に働きたいか」「人生において最も大切にしているものは何か」といった質問で、企業文化や社風にフィットするかどうかを見極めましょう。

志望動機について聞く

面接において、候補者の志望動機は定番の質問といえますが、自社に対する志望度や意欲を確認したい場合、非常に有効な質問となります。

志望動機についての質問は、企業そのものや仕事内容にどれくらい興味・関心を持っているのかが推察でき、早期離職につながりやすい傾向を早めに察知することができるからです。「なぜ、他社ではないのか」「入社したら何がしたいのか」を、高圧的にならないように意識しながら掘り下げて質問しましょう。

面接は候補者が企業を見極める場でもある

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面接は、企業が一方的に候補者を選定する場だと思いがちですが、実際は候補者が企業を評価して見極める場でもあります。合否の判断材料となる候補者の情報を収集するだけでなく、自社の情報を提供することで魅力づけをし、候補者の入社意欲を高めることも、面接者の重要な役割だといえるでしょう。

自社の良いところや強みを言語化して伝えることはもちろんですが、候補者の資質や特性に応じて自社の課題を正直に話し、候補者自身が気づいていない能力や可能性への気づきを促して、入社動機を形成することが重要です。

面接だけでは確認しにくい「基本的な資質」はどう見極める?

ここまで、面接における人材の見極めポイントや、面接への取り組み方について説明してきました。直接的なコミュニケーションの機会である面接は、候補者の目に見える特徴を知る貴重な機会ですが、面接だけで候補者の適性をすべて見極められるわけではありません。

実際、十分な面接を経て採用したのに、現場で仕事を始めてみると能力を十分に発揮できなかったり、周囲となじめなかったりといった現象は、人事担当者の悩みのひとつではないでしょうか。採用した人材が思うように活躍できない状態は企業にとって損失ですし、もしも離職ということになれば、再び人員補充を考えなければならず、時間やコストなどがかかることになります。

こうした問題の多くは、候補者自身の基本的な資質を面接で見極めることができないために起きるものであり、同時に「面接の限界」といえるものです。

面接で見えるのはその人の一部分にすぎない

そもそも面接は、面接者の質問とそれに対する候補者の回答のやりとりです。実務を通してのものではありませんから、現場に出たときに本人が何を考え、どのように行動するかは、推測するしかありません。面接時間もほんの数十分程度ですから、聞き出せることにも限りがあります。つまり、一般的な面接では、候補者の基本的な資質というところまで、正しくつかむのは簡単ではありません。

もちろん、効果的な質問を重ねることで、候補者自身の性格や性質をうかがい知ることはできるでしょう。しかし、それは候補者自身の一面にすぎません。それによって候補者の全体像がわかるということはないのです。

採用において面接は必要不可欠のものですが、それによって候補者のすべてがわかるものではない、ということは知っておいてください。

対策された面接はどこまで有効なのか

候補者としては入社するために面接を受けるのですから、いつもどおりの姿を見せるとは限りません。企業の面接に関しては星の数ほどの対策マニュアルが出回っていますし、こうした対策を身に付けた上で、候補者が面接に臨んでいることは容易に想像できます。

このような「面接対策」を施されてしまうと、その結果も候補者自身の性格や資質が十分反映されないものになってしまいます。面接者としては、こうした面接対策を考慮した上で効果的な質問をして、候補者のより深い性格や資質を見極める必要があります。

対策された面接は、どうしても表面的なやりとりに終始しがちなもの。回答を言葉どおりに受け取って良いものかどうか、悩む面接者もいるでしょう。

SPIなら「基本的な資質」が見える

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SPIは、受検者の性格や能力を測定するためのツールです。決して万能ツールではありませんから、SPIの結果だけで人材を評価することはできません。しかし、採用選考のひとつとして、面接を補助する形で利用すれば、表面からは見えにくい、候補者の性格や資質といった深い面まで測定することができます。

候補者の「人となり」を知ることができる

一人の人材の「知的能力」と「性格」は、それぞれ「組織の中でどれほど活躍できるか」「組織になじむことができるか」という部分に深く関わるものです。しかし、いずれも表面的なコミュニケーションではわかりにくく、育成しにくい部分です。そのため、基礎能力・性格特徴については、採用前に知っておくことが望ましいはずです。

SPIは、これら2つの領域を測定し、自社にマッチするか確認することができます。つまり、候補者自身の「人となり」を把握できるだけでなく、入社後には周囲と打ち解け、存分に能力を発揮してくれるかどうかを測定できる、というわけです。

どんな質問をすべきかがわかる

面接者は、常日頃から面接だけを仕事にしているわけではありません。そのため、「どんな質問をすればいいのかわからない」ということも多々あります。しかし、これでは面接そのものが場当たり的なものになってしまい、候補者の資質を見るという、本来の目的から遠ざかってしまいます。

SPIでは、その結果に「面接で確認すべきポイントと質問例」が参考情報として記載されます。そのため、質問に悩む面接者でも鋭い質問をすることができ、候補者の人間性や行動パターンなどを浮き彫りにすることが容易になります。

「対策」への強度が高い

面接と同じように、適性検査についても候補者側の「対策」が存在します。候補者にとっては一連の検査や試験をいかに通るかによって、目指す企業に入社できるかどうかが決まるのですから、無理もありません。そのため、各種適性検査についても、それぞれに対策本が出ています。

しかし、そうした中でも、SPIは「対策しにくい適性検査」です。これは、性格検査の質問形式を工夫し、作為的な回答をしづらくする形式をとっています。もしも、受検者が作為的な回答を行った場合には、「自分を良く見せようとする傾向」があることを、検査結果に表示します。

対策しにくい適性検査だからこそ、受検者本人のそのままの姿を映し出すことができるのです。

面接の補助としてSPIを活用し、人材の見極めを

人材採用においては、面接はとても重要な役割を担っています。本人と直接会って話すことで、その人が持つ雰囲気や物腰を知ることができるでしょう。しかし、面接の場で表れるのは、その人の一部分にすぎません。短時間の質疑応答で知ることができる情報には、どうしても限りがあるのです。

だからこそ、SPIの活用が大きな意味を持ちます。面接の補助資料としてSPIを活用し、その結果を踏まえて面接を行えば、より大きな相乗効果が期待できるでしょう。

リクルートの適性検査SPI3なら、性格適性だけでなく組織への適応のしやすさも測れます。自社にふさわしい必要とされる人材を、高い精度で見極めることができるはずです。

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