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面接だけで人材を見極めるのは簡単ではない?採用にSPIも活用しよう

2019年12月19日SPI3について

短時間の面接で、応募者の人となりを見極めるのは簡単ではありません。
しかし、面接の補助としてSPIを活用すれば、応募者の性格や行動パターンを測れます。事前にSPIの結果を確認すれば、面接でどんな質問をすればいいかもわかります。

面接だけで人材を見極めるのは簡単ではない?
採用にSPIも活用しよう

履歴書の内容や短時間での面接では、応募者のすべてを知ることはできません。しかし、面接に加えてSPIを補助的に利用することで、組織や仕事に対する適性を測定するのは有効な手段です。また、SPIの結果を踏まえて、面接時に効果的な質問をすることもできます。

ここでは、SPIでどんなことがわかり、どのように役立つのか、具体的に紹介します。

面接だけでは確認しにくい「基本的な資質」

「せっかく採用した人材が、短期間のうちに離職してしまう」という現象は、人事担当者の悩みのひとつでしょう。十分な面接を経て採用したのに、現場で仕事を始めてみると能力を十分に発揮できなかったり、周囲となじめなかったり...。企業にとってはそれだけでも損失ですし、もしも離職ということになれば、再び人員補充を考えなければならず、大きなマイナスを被ることになります。

こうした問題の多くは、応募者自身の基本的な資質を面接で見極めることができないために起こるものであり、同時に「面接の限界」ともいえるものです。

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面接で見えるのはその人の一部分にすぎない

そもそも面接は、面接者の質問とそれに対する応募者の回答のやりとりです。実務を通してのものではありませんから、現場に出たときに本人が何を考え、どのように行動するかは、推測するしかありません。面接時間もほんの数十分程度ですから、聞き出せることにも限りがあります。つまり、一般的な面接では、応募者の基本的な資質というところまで、正しくつかむのは簡単ではありません。

もちろん、効果的な質問を重ねることで、応募者自身の性格や性質をうかがい知ることはできるでしょう。しかし、それは応募者自身の一面にすぎません。それによって応募者の全体像がわかるということはないのです。

採用において面接は必要不可欠のものですが、それによって応募者のすべてがわかるものではない、ということは知っておいてください。

対策された面接はどこまで有効なのか

応募者としては入社するために面接を受けるのですから、いつもどおりの姿を見せるとは限りません。企業の面接に関しては星の数ほどの対策マニュアルが出回っていますし、こうした対策を身に付けた上で、応募者が面接に臨んでいることは容易に想像できます。

このような「面接対策」を施されてしまうと、その結果も応募者自身の性格や資質が十分反映されないものになってしまいます。面接者としては、こうした面接対策を考慮した上で効果的な質問をして、応募者のより深い性格や資質を見極める必要があります。

対策された面接は、どうしても表面的なやりとりに終始しがちなもの。回答を言葉どおりに受け取って良いものかどうか、悩む面接者もいるでしょう。

SPIなら「基本的な資質」が見える

SPIは、受検者の性格や能力を測定するためのツールです。決して万能ツールではありませんから、SPIの結果だけで人材を評価することはできません。しかし、採用選考のひとつとして、面接を補助する形で利用すれば、表面からは見えにくい、応募者の性格や資質といった人間性に関わる面まで測定することができます。

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応募者の「人となり」を知ることができる

一人の人材の「知的能力」と「性格」は、それぞれ「組織の中でどれほど活躍できるか」「組織になじむことができるか」という部分に深く関わるものです。しかし、いずれも表面的なコミュニケーションではわかりにくく、育成しにくい部分です。そのため、基礎能力・性格特徴については、、採用前に知っておくことが望ましいはずです。

SPIは、これら2つの領域を測定し、自社にマッチするか確認することができます。つまり、応募者自身の「人となり」を把握できるだけでなく、入社後には周囲と打ち解け、存分に能力を発揮してくれるかどうかを測定できる、というわけです。

どんな質問をすべきかがわかる

面接者は、常日頃から面接だけを仕事にしているわけではありません。そのため、「どんな質問をすればいいのかわからない」ということも多々あります。しかし、これでは面接そのものが場当たり的なものになってしまい、応募者の資質を見るという、本来の目的から遠ざかってしまいます。

SPIでは、その結果に「面接で確認すべきポイントと質問例」が参考情報として記載されます。そのため、質問に悩む面接者でも鋭い質問をすることができ、応募者の人間性や行動パターンなどを浮き彫りにすることが容易になります。

「対策」への強度が高い

面接と同じように、適性検査についても応募者側の「対策」が存在します。応募者にとっては一連の検査や試験をいかに通るかによって、目指す企業に入社できるかどうかが決まるのですから、無理もありません。そのため、各種適性検査についても、それぞれに対策本が出ています。

しかし、そうした中でも、SPIは「対策しにくい適性検査」です。これは、過去のデータとその検証によるもので、受検者の「自分を良く見せようとする傾向」を検出すると、検査結果にそれが表示されます。

対策への対策を施している適性検査だからこそ、受検者本人のそのままの姿を映し出すことができるのです。

面接の補助としてSPIを活用し、人材の見極めを

人材採用においては、面接はとても重要な役割を担っています。本人と直接会って話すことで、その人が持つ雰囲気や物腰を知ることができるでしょう。しかし、面接の場で表れるのは、その人の一部分にすぎません。短時間の質疑応答で知ることができる情報には、どうしても限りがあるのです。

だからこそ、SPIの活用が大きな意味を持ちます。面接の補助としてSPIを活用し、その結果を踏まえて面接を行えば、より大きな相乗効果が期待できるでしょう。

リクルートの適性検査SPI3なら、性格適性だけでなく組織への適応のしやすさも測れます。自社にふさわしい必要とされる人材を、高い精度で見極めることができるはずです。