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中途採用におけるミスマッチの原因は?適性検査・SPIで対策しよう

  • SPI3の活用

2019年10月29日

スキルの高い社員を中途採用しても、「現場に配属させてみたら組織になじまずすぐ辞める」というミスマッチの問題は、人事が頭を悩ませるところです。結果として、採用時や配属後にかけた予算やリソースが無駄になるだけでなく、中途採用者本人も不幸になってしまいます。では、組織とのミスマッチを起こさず、中途採用者が安心して働けるようにするには、どうしたら良いのでしょうか。ここでは、その対策方法として、どのように人材を見極めるのかについてご紹介しましょう。

中途採用者のミスマッチとは?

経験豊富な中途採用者は、企業にとってスキルを持つ即戦力として期待される存在です。しかし、どれだけ高い能力を持っていても、組織とのミスマッチがあると、活躍できるとは限りません。それどころか、ミスマッチを理由に、半年や1年で退社してしまうケースもあるのです。
まずは、中途採用者の離職率の現状とミスマッチが企業に与える損失を踏まえて、ミスマッチが起こる理由について見ていきましょう。

中途採用の離職の現状

厚生労働省が2020年に発表した「学歴別卒業後3年以内離職率の推移」によると、新規高卒就職者は約4割、新規大卒就職者は約3割の人が3年以内に早期退職しています。
中途採用の離職率については、中小企業庁がまとめた2017年の「中小企業白書」によると、中途採用者の約3割が早期退職をしていたと報告されています。また、同庁が2018年に発表した「中小企業・小規模事業者における中核人材確保ガイドブック」では、中小企業が抱える経営課題として、「必要な人材の不足」や「従業員の育成・能力開発」が課題の上位を占める結果となりました。
企業にとって人材定着は、人材確保と並ぶ重要な経営課題となっているのです。

中小企業の採用と定着.PNG

採用のミスマッチが引き起こす損失とは?

採用のミスマッチは、企業にとってさまざまな損失につながる可能性があります。

・コスト面の損失
人材を採用し、独り立ちさせるには、人と時間が必要です。就職みらい研究所が発表した「就職白書2020」でも、全国の新卒採用を実施している企業の多くで「新卒採用にかかる人数」「労働時間」「費用」が前年に比べて増加していることがわかりました。
採用のミスマッチによって早期離職が相次げば、戦力となってもらうために投資したさまざまなコストが無駄になってしまいます。

<採用者にかかるコストの例>
・募集、面接、入社手続きなどにかかった人件費
・教育にかけた時間 など

・社員のモチベーションの損失
期待を込めて採用した人材のミスマッチは、採用担当者や教育担当者のモチベーションに大きな影響を及ぼします。また、ネガティブな意見を耳にしたほかの社員のモチベーションが低下し、早期離職の連鎖などにつながるおそれも出てきてしまいます。

・企業イメージの損失
採用のミスマッチで早期離職する人材が増えると、「人材が長続きしない会社」として企業イメージが低下する場合があります。候補者数の減少で、欠員補充や、次年度以降の新規採用の母集団形成が難しくなることも考えられるでしょう。

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ミスマッチの原因には、職務能力と職場風土がある

一口にミスマッチといっても、主に「職務能力」と「組織風土」という、2つの原因があります。

中途採用者は、基本的に同業他社などで働いている人材が多いので、「仕事ができない」「職種が合わない」といった、職務能力でのミスマッチはないように思えます。ところが、同じ職種だからといって、必ずしも他社の業務内容と同じというわけではありません。そのため、いざ配属したものの、中途採用者のスキルが足りず、期待した成果が得られない可能性もあるのです。そうなると、中途採用者としては居心地の悪い思いをするでしょう。

また、職場風土のミスマッチも、中途採用者にとって活躍できない原因のひとつです。前職と仕事内容はまったく同じはずなのに、社風やコミュニケーションスタイルが異なれば、戸惑うこともあるでしょう。
例えば、前職では縦割りの指示命令系統で、上司の指示を受けて作業を的確に行うような「秩序重視」の企業だったが、転職した会社ではオープンな人間関係で、作業は自発的に考えて行うような「創造重視」の企業だったとします。この場合、中途採用者の性格が、社風や配属先のコミュニケーションスタイルの違いになじめなければ、早期離職に至るケースもあるでしょう。

ですから、中途採用者の能力を活かすには、書類上の「スキル」や「経験」だけではなく、現場の職務内容や社風、コミュニケーションスタイルなどに、マッチしているのかを踏まえて判断する必要があるのです。

適性検査を利用してミスマッチを防ぐ方法

ミスマッチには「職務能力」と「職場風土」があることをご紹介しましたが、能力面に関しては配属先と綿密に連携をとり、採用候補者に求めるスキルや経験をマッチさせれば問題ありません。しかし、採用候補者の性格が自社の社風などに合っているかなど職場風土のミスマッチは、履歴書や職務経歴書から読み取ることは難しいでしょう。相性面でのミスマッチが出ないようにするには、入社前に適性検査を行って、配属先の組織風土やコミュニケーションスタイルと採用候補者のタイプがマッチするかどうかを確認することが大切です。

ここでは、リクルートの適性検査「SPI」を使って、具体的にミスマッチを防ぐプロセスをご紹介します。

1. 配属先の組織風土をチェック

最初に行うべきは、配属先の組織風土の確認です。全体的な社風も大切ではありますが、実際に配属される組織の風土がビジネスライクなのかフレンドリーなのか、
必ずしも社風と同じとは限りません。SPI3では、組織の風土を「仕事の任せ方」と「コミュニケーションの取り方」の2つを軸として、4つのタイプに分けています。
まずは、配属先の風土がどのタイプになるのかを確認しましょう。

<組織の風土>
・創造重視...前例のないことへの挑戦が求められ、オープンなコミュニケーションをとる組織風土
・結果重視...高い成果を出すことが求められ、個々の責任が明確な組織風土
・調和重視...チームプレーが求められ、一人ひとりの考えを大事にして意思決定する組織風土
・秩序重視...手堅く確実に物事を進めることが求められ、ルールに則った意思決定をする組織風土

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2. SPI3の報告書「組織への適応のしやすさ」で採用候補者のタイプをチェック

次に、SPIの報告書「組織への適応のしやすさ」で、採用候補者のタイプを確認しましょう。
こちらも、組織の風土と同様に、「仕事の任せ方」と「コミュニケーションの取り方」の2つを軸として、4つのタイプに分けています。

<採用候補者のタイプ>
・創造重視タイプ...挑戦的な仕事に、周囲と力を合わせて取り組むタイプ
・結果重視タイプ...合理性を重視し、高い目標に意欲的に取り組むタイプ
・調和重視タイプ...人と協調しながら、着実に仕事に取り組むタイプ
・秩序重視タイプ...細かいことにも気を配り、こつこつと仕事に取り組むタイプ

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3. 配属先の風土と採用候補者のタイプを確認し、現場で活躍しやすいかを確認する

配属先の組織風土と採用候補者のタイプを確認できれば、その2つがマッチしているかを確認します。同じタイプであれば、ミスマッチの問題はなく、配属先での活躍が期待できるといっていいでしょう。しかし、違うタイプだからといって、必ずしも活躍できないとは限りません。例えば、秩序重視タイプに、挑戦的な仕事をさせたい場合、ゼロから仕事にチャレンジさせるのではなく、「どのような順序で作業するのか」「わからないことは誰に聞けばいいのか」「参考になる事例は何か」など、中途採用者の性格に合ったフォローをしてあげることで能力を発揮し、徐々に組織風土に慣れてくるかもしれません。

そのためにも、SPIの報告書「組織への適応のしやすさ」で、中途採用者への仕事の指示や接し方などについて把握することが大切といえるでしょう。

SPIを活用してミスマッチを改善しよう

SPIは年間13,600社(2019年度)の企業に導入され、さまざまな採用課題の改善に役立ってきました。ミスマッチ問題においても、新卒や中途に限らずサポートしています。

詳しい事例は、下記のページに掲載しています。ご参照ください。
年間13,600社の利用実績!様々な企業の導入事例をご紹介します。

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