適性検査を採用に導入する企業は多いと聞いても、「うちは新卒の一括採用はしないから...」「うちは高卒を採用するので、いわゆる大卒とはテスト内容が違うのでは...」と思う方もいるかもしれません。しかし、適性検査を導入する企業は、大企業ばかりではありません。年間数名の採用しかしない中小企業でも、多く利用されています。適性検査は大卒の新卒採用だけではなく、高卒採用や中途採用といった場面でも多く利用されているのです。そこで今回は、適性検査を導入するメリットを採用時と採用後に分けて詳しくご説明します。また、適性検査を導入する際に注意したいポイントや、適性検査の導入が採用フローにどういった影響を与えるのかについても解説します。

採用時における適性検査のメリット

適性検査を導入する採用時のメリットとしては、次のようなことが挙げられます。

1　候補者の資質や適性の「見える化」

適性検査を受けてもらうことにより、応募書類や面接などでは把握しきれない応募者の「資質や適性」を知ることができます。
時間の限られた面接では、応募者の資質や能力を十分に把握できないのではないかという面接者の不安も、適性検査を導入することで軽減されます。

2　客観的な評価

適性検査の結果を手元に置きながら面接をすると、見た目の第一印象や学歴にとらわれない、客観的な基準に基づく面接をすることができます。新卒で職務経験がない場合の採用や、未経験の業務での採用の場合でも、必要な能力や適性があるかを客観的に判断する材料となります。

3　評価のばらつきを抑える

採用面接では、同じ候補者への評価が面接者によってばらつくことがあります。適性検査を行うことで、複数の面接者が共通のフレーム・基準に基づいた人物評価が可能になるのは大きなメリットです。

応募者にとっても同一基準で評価されることは、選考に対する信頼感や納得感を得られやすくなります。

4　候補者の理解を深める

今のような採用難の時代には、ぜひ採用したいと思ってオファーを出しても、候補者側から辞退されてしまうこともありえます。

採用したい候補者と話をするときには、特に、適性検査を使ってその候補者がどんなタイプの人物なのかを理解して話すことで、入社意欲を高め採用につなげたというケースもあります。

採用後にも適性検査のメリットがある

適性検査の結果を分析することで、今後の採用活動に役立つデータを得ることができます。

例えば、合格者と不合格者の検査結果を比較することで、下記のようなことがわかります。

・自社がどのようなタイプの候補者を採用する傾向があるのか
・求めている人材イメージに合った候補者を採用できているのか

これにより、採用活動の方向性や改善すべきポイントなどがわかるでしょう。

さらに、辞退者と入社した社員の適性検査の結果を比較することで、下記のようなことがわかる可能性があります。

・辞退者の特性がわかるため、今後の辞退防止にも役立つ

また、入社後の配属に際して、検査結果を下記のようなことにも参考にすることが可能です。

・配属を決定する際に職種や職域に対する適性
・他の社員との関係性を勘案したチームビルディング

適性検査を導入する際に気を付けたいこと

ここでは、適性検査の導入にあたって確認しておきたいポイントについて見ていきましょう。

信頼できる適性検査か？

適性検査の導入を検討する際には、信頼できるものか確認することが重要です。どれほど手軽であったり、コスト面の魅力があったとしても、実績が少なかったり、検査結果の内容が不十分だったりして適性検査としての信頼に足らないものであれば、導入するメリットはありません。

適性検査を選ぶにあたっては、次の3点をチェックしましょう。

・導入実績

検討している適性検査の利用企業数や年間受検者数などの、導入実績を確認します。
適性検査としてある程度の歴史があることも判断基準となるでしょう。

・利用者数

適性検査の結果は、いわゆる偏差値と似ており、検査を受けた人全員の中でどのぐらいに位置するかを表します。
そのため、分析対象となる受検人数が多いほど、結果に適性検査としての信頼性が高まるとされています。説明資料などで受検人数についても確認しましょう。

・採用後の評価や配置にも参考に使えるか

せっかく適性検査を導入するのであれば、さまざまなシーンで検査結果を活用できるものを選びたいところです。
採用時だけでなく、採用後の評価や人材配置・育成などでも参考となる検査結果が得られるか確認しましょう。

その適性検査は自社に向いているか？

信頼性の高さを確認できたら、自社の採用活動に向いている適性検査であるかどうかも確認しましょう。
その適性検査によって得られる情報が、自社の求める内容に合っているのかをチェックしていきます。

・自社の必要とする細かさで評価ができるか

面接や書類からは見えにくい応募者の能力や性格を、その適性検査を通してどの程度の細かさまで評価できるのか確認しましょう。

自社の求める評価基準に合った結果を得られる適性検査を選ぶことがポイントです。

・自社に合いそうな導入事例があるか

導入事例は、導入後の実際の使用感を知るにあたって重宝する情報です。
自社の採用活動に近い活用方法や目的で導入した企業の事例を探してみましょう。

・自社で使えるオプション検査があるか

自社で必要に応じて使えるオプション検査が欲しい場合は、その有無についても確認しておきましょう。

適性検査の導入で採用フローは変わる？

適性検査を導入しても、採用フローは大きく変わらないのが理想的です。
適性検査の導入によって採用フローにどのような変化や影響があるのかを事前に確認しておくことも大切です。

高卒・大卒・中途といった採用対象によって、適性検査を実施するタイミングは異なりますが、一般的に適性検査を行うタイミングは次のようになっています。

高卒（新卒）採用

高校新卒採用で適性検査を行う場合、選考開始から結果通知までを1週間以内で行えるよう、面接の前後のSPI実施が一般的です。

大卒（新卒）採用

1次面接の前に実施する場合と、１次面接後に実施する場合が多くなります。

・1次面接の前に適性検査：説明会参加者の中から1次面接へ進む応募者を選考する一助とするため
・1次面接の後に適性検査：1次面接の裏付けを行い、2次面接の質を高めるため

中途採用

応募者も働いていることが多く、選考時間が限られるため、面接当日に適性検査を実施するケースが多くなっています。
面接前に適性検査を受けてもらい、その結果を見ながら面接することもあります。

リクルートの適性検査「SPI3」は少人数の選考も効果的にサポート

適性検査を導入する際は、自社のニーズに合った信頼性の高いものを選ぶことが重要であることをご紹介しました。

リクルートの適性検査「SPI3」は、利用者の実績が年間12,600社、200万人（※2017年度実績）と非常に多いのが特徴のため、
中小企業の少人数採用においても、その候補者がどんな資質や適性を持っているか、膨大なデータに基づいて診断することができます。

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