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中途採用で使われる適性検査の意味 ~多様化する適性検査の役割~

2018年06月27日業界トピックス

適性検査は、中途採用のアタリマエに。

適性検査は新卒採用で行われるものと思われがちですが、近年、中途採用や高卒採用でも導入が進んでいます。弊社の適性検査SPI3も、5,800社以上のお客様に、中途採用でご利用いただいています(2017年度実績)。その背景には、中途採用ならではの課題と適性検査が持つ効用の深い関連が存在しています。
※適性検査の導入を迷っている方は、「適性検査をはじめて導入する人に知ってほしい、適性検査を使う理由」をご覧ください。

売り手市場の中途採用。人材獲得は今後ますます厳しくなる見通し。

景気の回復で企業の採用意欲が高まる一方、人口減少による人手不足感も強まり、中途採用市場はますます活況を呈しています。リクルートワークス研究所の中途採用実態調査(2017年度上半期実績、2018年度見通し)では、2018年度中途採用の見通しは「増える」(18.6%)が「減る」(4.0%)を大きく上回っており、一層増加の見通しです。

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中途採用活況の背景で発生している課題

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そうした昨今、「中途採用がうまくいかない」と頭を悩ませる企業も少なくありません。

2017年11月、HR総研が上場及び非上場企業の人事担当者を対象に実施した「キャリア採用に関する調査」によると、下記のような中途採用に関するさまざまな課題が浮き彫りになりました。

  • ターゲット層の応募者確保が難しい
  • 職場の育成力が弱いため、未経験を育てることを前提とした採用ができない
  • 各事業所の責任者の採用スキルがない。地方事業所は応募者が少ないため、経験値が上がらない
  • 業務内容、人物像、スキルレベル、入社後の業務イメージが不明瞭なまま、時間だけが過ぎていく
  • 欲しい人材の母集団が集まらない
  • 面接スキルのレベルが低く、スキル向上のセミナー等を受けるべき面接官が多い

一体なぜ、こうした問題が生じるのでしょうか。そこには"中途採用ならでは"の複雑な事情が垣間見えます。

選考プロセスで欠落しがちな「深い人物理解」と「仕事や組織風土とのマッチング」

中途採用には、新卒採用とは異なる「現場主導」「欠員補充」「短期間での五月雨式の選考」といった、新卒採用とは異なる特徴があり、ときにはこれらが大きな落とし穴となってしまいます。

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例えば、面接慣れしていない、かつ即戦力を求める現場責任者が面接を行った場合、スキルや経験の見極めに終始してしまい、「どのような人物なのか、職場になじめるのか」という観点が抜けがちになります。面接へと進める際の材料が職務経歴書のみといったケースも多いため、前職の仕事内容についてしか事前情報がないというのも、「人物面」の見極めがしにくい1つの要因と言えるでしょう。

また、一括採用で相対評価をしやすい新卒採用と違い、欠員補充で五月雨式に採用を行う中途採用では、候補者の比較が困難です。短期間で採用する必要性もあることから、ダメだとはわかりながらも「次に良い応募者が来るとは限らないから、とりあえずこの人を採用しておこう」という考えに陥りがちです。特に昨今の売り手市場では、このようなケースは起きやすいと言えます。

さらに、いざ採用しても「即戦力」であることを理由に人事部門が育成に関与せず現場に丸投げしてしまい、育成する余力の無い現場では育てきることができず、すぐに離職してしまう――といった事態を招いています。

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こうした課題を解決するためには、「深い人物理解を行ったうえで、自社との相性を見極めて採用すること」「客観的な基準をもち、誰でも採用しないこと」「定着・推進のための現場支援を行うこと」が重要です。

適性検査のもつ"客観的"な"人物面"のデータを中途採用の選考材料に

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繰り返しになりますが、中途採用では「スキルや経験に偏った見極めになりがち」「比較対象がいないため、基準を持ちにくい」「育成しきれない」といった難しさが顕著です。こういった課題を抱える中で、適性検査を「人物理解」の一助として、中途採用にも活用する企業が増えているのです。

適性検査はこれまで、大勢の応募者に対する初期選考ツールとして導入され、候補者の絞り込みに活用される場合が多く、それゆえに新卒採用での導入が進んでいました。こうした"一括大量採用"の絞込みツールとしてではなく、適性検査が本来持つ「面接だけでは見えにくい"人となり"を客観的・定量的に可視化する」というアプローチを、中途採用に導入しようという動きが広がっているのです。

中途採用で適性検査を使うメリット ~多様化する適性検査の使われ方~

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1.見えにくい"人となり"を可視化でき、短時間の中途採用面接を有効に使える

適性検査でどのような性格か、どのような仕事や組織と相性がいいかが事前に確認でき、前職の仕事内容以外の情報を得ることができます。また、リクルートの適性検査SPIでは、「面接で確認すべきポイントと質問例」が具体的に提示されるので、短時間の面接でも「ここだけは確認したいポイント」に絞って時間を有効に使うことが可能です。

2.全国水準と比較でき、"基準"を持てる

リクルートの適性検査SPIは、年間200万人の膨大な受検者データがあります。これらのデータをもとに"世の中の平均値"と比較した得点を算出することができます。50点が世の中の平均値なので、受検者の地頭のよさや、チームワーク、意欲の高さなど自社の求める要素が平均と比べてどの程度かを確認することができます。

3.コミュニケーションのとり方がわかり、育成支援に使える

おなじくSPIでは、実務経験がある中途入社者でも前職との文化・仕事の進め方・意思決定やり方の違いに戸惑いを感じ、馴染むまでに一定時間を要してしまう点に着目。「新人のスムーズな立ち上がりのために受け入れ先の現場に役立つ情報を渡したい」といった課題に向けて、報告書上にコミュニケーションのとり方のコツを提示したり、育成支援専用のマネジメントのアドバイスを提示した報告書も提供しています。

このように適性検査は、従来の「初期選考」ツールとしての役割から大きく広がりを見せています。

中途採用での適性検査は、スピード重視がオススメ

情報処理・ソフトウェア関連会社のB社は、従業員数150名程度の中堅企業、近年業績が好調で即戦力の技術者を積極的に採用。しかし、採用後の離職率が高く、「そもそも自社にあっていない人材を入社させてしまっているのでは?」と採用方法に疑問を持ち、SPIの導入を検討いただきました。

同社の採用フローは、書類提出を経て、面接を2回実施するというもの。SPIは、1次面接合格者に実施することにしました。しかし、激戦の中途採用では、なるべくはやく内定を出すことが重要であるため、適性検査を実施することで、1次面接から2次面接の期間が空いてしまうことは望ましくありません。そこで、2次面接の直前に、自社のパソコンで受検する形式(インハウスCBT形式)で導入することにしました。そうすることで、応募者の来社回数も増やさず、1次面接~2次面接の期間も空けずにSPIを実施。さらに即座に結果をダウンロードできるので、2次面接では、面接者が結果を確認しながら臨むことができました。

結果として、面接者を務めた現場責任者からは、「現場側としても面接前にできるだけ多くの情報を知っておきたいという希望を持っていたことから、人物理解や組織マッチングの観点において的確でスムーズな質疑応答ができるようになった」との声があがりました。「事前にどんな人物かわかるので、第一印象に左右されずに判断できた。第一印象が好ましくなく見えても、適性検査で自社に合いそうだったら、その側面を確認するような質問をすることもできる」と、その成果を実感できたということです。同社では中途入社者の育成も強化していき、定着率の向上やその後の活躍に繋げています。

このように、中途採用ではスピードを落とさない方法で適性検査を導入することで、応募者の負担を増やすことなく、採用の質を高めることができます。

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