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新卒採用での人事の悩みを解決!適性検査を活用してミスマッチを防ぐ

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2021年12月02日

新卒採用は、自社の未来を担うかもしれない若い才能と出会える場です。それだけに、採用の判断など簡単ではない点も多く、人事担当者はさまざまな悩みを抱えています。
本記事では、新卒採用を担当する、多くの人事担当者が抱える悩みや、その解決方法について解説。そして、人事の悩み解消に役立つSPIの活用法も紹介します。

新卒採用担当者の活動サイクル

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新卒採用は、必要な人材を不定期でスポット的に採用する中途採用に比べて、活動期間が長いのが特徴です。
新卒の採用担当者は、およそ1年半の長期にわたって採用業務にコミットし、多岐にわたる業務をこなす必要があります。

つまり、2022年卒の新卒採用のためには、2020年12月頃から準備を開始し、その間、2021年卒の新卒採用の活動も行っているのです。

<一般的な新卒採用の流れ>

1.採用計画を立てる

新卒採用にかける予算、採用人数、求める人物像、広報のコンセプトなどを固め、採用までの計画を立案します。

2.学生を集める

学生に認知してもらうため、広報活動や説明会などを行います。

3.エントリーを受けつけ、選考する

母集団を作り、求める人物像に応じて候補者を選考します。選考は主に、「エントリーシート」「適性検査」
「集団面接」「個人面接」という順で進みます。

4.内定を出し、志望度を高めて適宜フォローする

最終選考を通過した候補者に内定を出します。その後、内定者同士の連帯感を高める懇親会や、社内行事への参加、社内報の送付などを通じて内定者をフォローし、入社に向けて志望度を高めます。

新卒採用における人事担当者の悩み

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では、多岐にわたる業務が長期間続く中で、人事担当者はどのようなことに頭を悩ませているのでしょうか。人事担当者の悩みをまとめました。

候補者が思うように集まらない

日常生活で名前を見ることが多く、親しみのあるBtoC企業や大企業と違って、中小企業やスタートアップの企業は、母集団形成に苦労する傾向があります。知名度が高くない中での母集団形成の難しさはありますが、それだけではなく、採用の手法や求人情報を掲載している媒体が自社に合っていない、ターゲットが絞り込めていないなど、原因はさまざまです。

採用したい人材から応募がない

せっかく応募があっても、ターゲットとずれた候補者ばかりでは、母集団形成ができません。頻繁に説明会をしても思うように応募が集まらなければ、人事担当者の徒労感は増すばかりです。

業務が多く手が回らない

マンパワーが少ない企業の人事担当者は、新卒採用業務と両立して膨大なタスクをこなさなくてはなりません。日々の業務が煩雑で、手が回り切らないことに悩む人事担当者は多くいます。

内定辞退が多い

内定辞退も人事担当者にとって大きな問題です。時間とコストをかけて採用したのに、入社に至らなかったときの失望は大きいでしょう。場合によっては、急いで採用活動を再開しなくてはなりません。

せっかく採用しても働き続けてくれない

およそ1年半に及ぶ新卒採用活動の時間とコストをかけて採用し、入社に至っても、戦力化する前に早期離職してしまうこともあります。背景には、人事担当者と現場の認識のずれがあることが多いでしょう。

新卒採用における人事担当者の悩みと解決方法

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ここからは、人事担当者が抱える悩みについて、解決する方法と併せてご紹介します。

候補者が思うように集まらない

→候補者の立場に立った魅力的な情報を、時代に合った方法で広報する

母集団を形成できる数の応募数を確保し、かつ求める人物像に合った候補者を増やすには、発信するメッセージや求人媒体の選定が重要です。自社の魅力が伝わる言葉を選び、ターゲット層と重なる候補者が最も多く使っている媒体で自社をPRしましょう。

採用したい人材から応募がない

→ペルソナを再設定する

ペルソナは、ターゲットに響く求人情報を作成する上で、非常に重要です。求める人物像と応募してくる人材が異なる場合、ペルソナを見直して再設定し、求人情報も見直します。

業務が多く手が回らない

→採用プロセスを現場がサポートする

配属予定部署の責任者が面接やフォローをするなど、採用プロセスの一部に現場の協力をとりつけることで、人事担当者の負荷を軽減することにもつながります。

内定辞退が多い

→事前に候補者を理解し、1対1のコミュニケーションで動機づける

会社から「理解されている」「期待されている」と感じることで、候補者の入社意欲は高まります。面接の前に候補者の性格や持ち味を理解し、1対1のコミュニケーションをとることで、入社の動機づけをしましょう。

せっかく採用しても働き続けてくれない

→採用に関わる全員が求める人物像を共有する

採用後のミスマッチを減らすには、人事担当者と現場の担当者の人物評価が一致している必要があります。採用に関わる全員で求める人物像を共有し、認識のずれがあれば修正しておきましょう。

人事担当者の悩みの解消に、SPIを活用しよう

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SPIは、リクルートマネジメントソリューションズが提供する、採用時に候補者への理解を深めるための適性検査です。候補者にSPIを受検してもらうことで、面接では見えにくい候補者の特徴や能力を可視化し、人事担当者の悩みを解消することができます。SPIには、主に下記のような特徴があります。

候補者の理解が深まり、ミスマッチを減らせる

SPIは、候補者の特徴や能力を客観的に捉えるのに役立つ検査です。SPIの結果をもとに面接で深掘りすることで、候補者の理解が深まり、採用後のミスマッチの低減が期待できます。

一人ひとりに沿った動機づけができ、内定辞退を防げる

SPIで理解を深めた候補者の人となりをもとにコミュニケーションをとることで、候補者の選考結果に対する納得感を高め、入社への意欲を高めていくことが重要です。

人事担当者の負荷を軽減し、より良い採用を実現しよう

新卒採用担当者は、「まだ実績のない学生の中から、自社にとって有用な人材を採用する」という、重要なミッションを担っています。その業務は煩雑で多岐にわたり、自社のリソースだけでは解決できない悩みも少なくありません。

SPIを含めた外部リソースの活用も視野に入れて、スムーズな採用活動を実現しましょう。

自社が採用したい人物像の見極めに役立つリクルートの適性検査
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