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入社後に活躍する人材とは?面接でポテンシャルを見極めるポイント

  • SPI3の活用

2020年06月16日

採用活動のゴールは、採用した人材が入社後に長く活躍してくれること。しかし、入社後すぐに辞めてしまうといった悩みは多いようです。入社後に人材が伸び悩む理由と、活躍してもらうために見極めたいポイントについて解説します。

入社後に活躍する人材とは?面接でポテンシャルを見極める
ポイント

採用活動のゴールは、採用した人材が配属先の部署でしっかり成果を上げ、長く活躍して定着してくれることです。しかし、期待して採用した人材が、「思ったより活躍してくれない」「すぐに辞めてしまう」といった悩みを抱える採用担当者は少なくありません。

ここでは、入社後に人材が伸び悩む理由と、活躍してもらうために面接時に確かめておきたいポイントについて解説します。

採用した人材が伸び悩むのはなぜ?

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書類選考や面接で資質を見極め、活躍に期待して採用した人材が伸び悩む理由の多くは、入社前のイメージや情報と現実の乖離、およびミスマッチにあります。

入社前と後でミスマッチが起きた場合、社員は思ったようにパフォーマンスを発揮できず、安心していきいきと働くことができなくなります。こうした状態が続くと、「この組織(この仕事)は自分に合わないのかもしれない」という後ろ向きな感情が生まれて貢献度が下がり、場合によっては早期退職につながることもあります。

採用した人材が伸び悩むことがないよう、ミスマッチが起きる原因についてまとめました。これらに注意して、採用した人材とのコミュニケーションや、職場の環境づくりに努めましょう。

職場環境に問題がある

ワークスタイル、コミュニケーションのとり方、ワークライフバランスに対する考え方など、職場環境に違和感があると、仕事に集中しにくくなります。

人間関係に問題がある

既存社員との人間関係が原因で、実力が発揮できない場合もあります。

上司の指示や報告・連絡・相談のタイミングがわかりづらい、上司や同僚との距離感が自分と異なるなど、コミュニケーションに齟齬があると、「この会社(このチーム)とは合わないな」と感じてしまうようです。

労働条件への不満

想像よりもノルマがきつい、定時で帰りにくい、有給休暇が取りにくいといった労働条件に対する不満があると、会社に貢献しようというモチベーションが低下する傾向があります。

仕事にやりがいが見いだせない

なぜ仕事をするのか、この仕事をすることにどんな意味があるのか、自分でなくてもできる仕事なのではないかといった疑問がわくと、仕事にやりがいを見いだせなくなる可能性があります。

想像していた仕事と違う

入社前に望んでいた部署以外に配属されたり、希望と異なる仕事を任されたりして、失望感から意欲を失ってしまうケースもあります。

評価してもらえている実感がない

成果に対して、昇給や昇格といった目に見える形での評価が得られないと、次第に自信をなくしてしまいます。

入社後活躍する人材か、面接で見極めたいポイント

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入社後に活躍しそうかどうか、採用する前の面接で見極めるポイントがあります。

それは、「強みは何か」と「職場に合うか」という2点です。これらを知るために、候補者がこれまで何をしてきたのか、どんな人なのかということを面接で把握しましょう。

候補者の経験や強みを知る

候補者がそれまで培ってきた経験やスキルと、入社後に任せる予定の仕事内容が合致しているかどうかを確かめましょう。

例えば、潜在顧客に働きかけて反応を待ち、ニーズが生まれたときに的確に対応するのが得意なインバウンド営業の経験者を中途採用したとします。このインバウンド営業経験者を、積極的にニーズを開拓して顧客との関係性を深めていくアウトバウンド営業の部署に配属してしまうと、思うように強みを発揮できないかもしれません。

この場合は、スタンスや手法が同じ部署に配属するか、しっかりとアウトバウンド営業の研修をしてから現場に出てもらう必要があります。

職場への適応のしやすさを見る

次に候補者を見るポイントは、配属先のチームの雰囲気や職務内容への適応のしやすさです。これは、新卒採用でも、中途採用の場合でも、共通して見たほうが良いポイントです。

一人で黙々と仕事に取り組むスタイルを好む人と、体育会系でノリの良さを求める職場では、性格やタイプと組織風土に大きな乖離があり、なじむまでに時間がかかるでしょう。また、前職では部下に裁量権を持たせてくれる上司のもとで働いてきた人が、序列を徹底し、指示にもとづいた行動を求める上司のもとで働くことになれば、どこまで自分の考えを出して良いかわからず、窮屈に感じるかもしれません。

SPIの活用で候補者の適応度を理解する

既存のチームの雰囲気やスタンスと、新たに採用する人材の適応度を見たいときに活用するのがSPIです。

SPIの性格検査は、人柄やタイプ別のコミュニケーション方法のほか、職務や組織への適応力を把握するための資料になります。事前にこれらの情報を頭に入れておくことで、面接中の会話は人となりを知るための質問に注力できます。SPIの結果を参考にすることで、採用までに候補者の志向性を十分に理解することができるでしょう。

さらに、SPIによる検査結果や面接で収集した情報は、新人のタイプの見極めに役立ちます。新人のタイプを把握したら、タイプに沿って配属先を考えたり、配属先の上長や先輩にコミュニケーションの注意点を知らせて、環境を整えたりしてください。新人は安心して自分らしさを発揮できるようになり、入社後の活躍と定着が期待できます。

人となりに合わせた環境づくりで入社後の活躍に期待しよう

採用した人材にできるだけ早く、そして長く活躍してもらうコツは、組織と採用担当者が一人ひとりの性格や好みなどを深く知ること。そして、人材のタイプに合った上司やチームを選ぶ、もしくは環境を整えることです。

SPIを活用して各人のタイプを見極め、適材適所での配属を目指しましょう。併せて、採用した人材の個性を尊重し、新人を温かく迎え入れる風土を作ることも大切です。