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カルチャーフィットの見極めがカギ!SPIの活用で早期離職を防ごう

  • SPI3の活用

2020年04月27日

「社風に合わない」という言葉があるように、企業にはそれぞれ独自の文化があります。この企業文化に合うか合わないかといった「企業文化との適合性」を、カルチャーフィットと呼びます。仕事内容は経験に即していて、スキルも十分な人物を採用したのに早期退職が発生する原因のひとつには、こうした企業文化と候補者の資質との適合性が、うまく見極められていないケースが考えられます。ここでは、採用時にしっかり確認したいカルチャーフィットの見極め方と、その検査方法を解説します。

カルチャーフィットとは?

カルチャーフィットは、ビジネスにおいて「企業文化への適合性」の意味で使われる言葉です。

人材採用の現場では、候補者の経験やスキルといった職務への適応力に目が行きがちですが、組織への適応力がなければ入社後に能力を発揮して長く活躍してもらうことはできません。

「スキルを見込んで採用した社員が、なぜかすぐに辞めてしまう」「経験に期待して採用したが、思ったより能力を発揮できていないようだ」といったミスマッチが起きる背景には、この「組織への適応力」の不足があります。

企業は、採用基準にカルチャーフィットを加えて、自社の理念や目指す方向性と個人の価値観が一致しているかどうかを、面接の段階で確かめることが大切です。

採用基準にカルチャーフィットを取り入れるメリット

採用基準のひとつとしてカルチャーフィットを取り入れると、企業側にどのようなメリットがあるのか、具体的に見ていきましょう。

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定着率を上げることができる

カルチャーフィットを採用基準にすることで、「この会社は自分に合っている」と感じてくれる人材を採用することができ、定着率がアップします。

こうした人材は、心理的安全性が保たれやすく、衛生要因が担保されやすいため、早期離職を防ぐ効果が見込めるのです。

社員のモチベーションを上げることができる

社風が合わないと感じていたり、会社の方向性に疑問を持っていたりする社員は、目標達成や業務改善に対して消極的で、受け身になりがちです。

一方、カルチャーフィットする社員は、会社へのロイヤリティが高まりやすいため、「みずからの力で組織をより良くしよう」という高い意識をもち、労働生産性の向上が期待されます。ひいては、会社全体のモチベーションアップにもつながり、総合的に、会社にとって良い機運が生まれることになるでしょう。

採用基準にカルチャーフィットを取り入れるデメリット

カルチャーフィットを意識した採用には、デメリットも存在します。それは、多様性が失われるという点です。

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カルチャーフィットを重視するということは、採用に一定の基準を設けるということです。そのため、あまりにカルチャーフィットのみを重視しすぎると、同じようなタイプの社員ばかりが在籍することになります。
結果的に、組織の多様性が失われる可能性があるのです。従来のやり方や考え方を大切にするあまり保守的になり、活発な議論や斬新なアイディアが生まれにくくなって、組織力が停滞する一因にもなるかもしれません。

現在のメンバーに合わせるだけでなく、採用した人材が新たなカルチャーを作っていく柔軟な企業風土を求める場合は、カルチャーフィットの基準をあまり高くしすぎないことが大切です。

ある程度の個性は認めながら、新しい風を取り入れることを検討しましょう。

カルチャーフィットを可視化する


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カルチャーフィットは、「社風に合っている」「社風に合っていない」という感覚による部分が大きいため、職業スキルと違って数値で測ることが難しく、基準にしづらい面があります。

ともすれば、曖昧で属人的になりやすくなるため、下記に挙げるような指標にもとづいて「自社にとってのカルチャーフィットとは何か」を明文化し、会社全体で共有することが大切です。

理念、ミッション、ビジョン
理念、ミッション、ビジョンは、会社としての考え方や方向性を表す、社員の行動の規範となるものです。共感度が低いと、組織に対する不満が溜まり、退職を考える理由にもなりかねません。

経営者の価値観
経営者の価値観は、組織の風土に大きな影響を与えます。
「チームワークを重んじ、組織のイベントへの積極的な参加を促す」「トップダウンで、立場や役割を重んじる」「完全実力主義で結果を重視する」「考え方が柔軟で、失敗を恐れず挑戦する人を評価する」「個性を重視して、適材適所の人材配置を行う」など、経営者がどのような価値観を持つのか明確にします。

経営方針も、経営者の価値観によって決まることが多いでしょう。

昇進の仕方
昇進の仕方にも、企業のカルチャーが表れます。

「基本的に年功序列で実績だけでは昇進できない」「成果さえ出せば入社年次や年齢にかかわらず昇進できる」など、昇進の仕方から会社の文化を見ることができるのです。

社員の平均年齢や男女比など
自社の社員の平均年齢は、どのくらいでしょうか?

20代、30代の比較的若い年代で構成されている組織と、長く勤めている40代、50代のベテランが多い組織では、考え方や共通言語が異なります。平均年齢のほか、新卒・中途の割合、男女比なども重要な要素です。

採用時にカルチャーフィットをチェックするには?

自社のカルチャーフィットを明文化したら、採用時に候補者のカルチャーフィットをチェックして、ミスマッチを減らしましょう。

候補者のカルチャーフィットを見極める際に活用できるのがSPIです。採用面接においてSPIを活用するには、下記の順番で行ってみましょう。

1. 事前にSPIを実施し、職務・環境への適応力をチェックする

面接を行う前にSPIを実施し、報告書の「人物イメージ」欄や数値結果などを読んで、候補者の特徴をイメージします。特に組織への適応のしやすさについては、どのような組織文化(≒カルチャー)に適応しやすいか確認することができるため、事前にチェックしておくことが望ましいです。

2. 報告書に記載されている面接時の観点や質問例をもとに、SPIの結果を面接で確認する

報告書には、面接時に確認したほうが良い事項や、確認のための質問例が記載されています。報告書に記載してある人物像と合っているかを確かめながら、入社後をイメージして適合性を見極めましょう。

面接でカルチャーフィットを見極める質問例

面接では、どのような質問をすればカルチャーフィットの見極めにつながるのでしょうか。

ポイントは、適性検査のひとつであるSPIの報告書「組織への適応のしやすさ」を参考にしながら、「人」および「課題」への対処の仕方を聞くことです。下記の質問例を参考にしてみてください。

質問例1:学生時代に熱中していたことは何ですか?そこで得られたものはありますか?
まず、学生時代にどのようなことに力を入れて取り組んでいたかを聞きましょう。

語学の勉強、アルバイト、部活など、なぜ夢中になり、どのように取り組んで、結果として何を得たのかを聞きます。このような質問をすることで、候補者の人柄をある程度把握することができます。

質問例2:他者と協力して何かを成し遂げた経験はありますか?
前出の質問例1に関連して、他者とのコミュニケーションのとり方を聞く質問です。

合理的でビジネスライクな関係性と、一体感のある協調型の関係性、どちらのコミュニケーションを好むかによって、組織風土との相性を見極めます。

質問例3:属しているコミュニティーで何か問題が起きたとき、どのように解決してきましたか?
問題や課題との向き合い方、意思決定の傾向などを見る質問です。

何か問題が起きたとき、何を考え、どのような改善案を出したのか、その結果どうなったのかを聞くことで、仕事との向き合い方やPDCAを回す力などを推し量ることができます。

また、課題解決に際して、手堅くルールに則った判断をするタイプなのか、斬新なアイディアで道を切り開くタイプなのかという点も、カルチャーフィットや配属部署の判断に役立ちます。

カルチャーフィットを意識した採用で定着率アップを目指す

カルチャーフィットを意識して採用すれば、会社の理念や風土への共感度が高い人材を集めることができ、定着率の向上が見込めます。

採用した人材に末永く活躍してもらうため、または採用によって組織を活性化させるために、SPIによるカルチャーフィットのチェックを取り入れましょう。

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