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中小企業が採用コストを無駄にしない方法とは?

  • 採用のノウハウ

2020年02月25日

リソースが限られている中小企業では、採用にかかる人手はもちろん、コストも無駄にはできません。採用のミスマッチを避け、効率の良い人材採用をするためにはどうすれば
良いか。採用に伴うコストとその有効な使い方について解説します。

中小企業が採用コストを無駄にしない方法とは?

あらゆる業界で人材不足といわれる中、企業にとって採用は重要な経営課題のひとつです。特に、中小企業ではリソースが限られており、人手はもちろん、採用にかかるコストも有効に活用する工夫が求められます。

採用のミスマッチを避け、効率の良い人材採用をするためにはどうすれば良いか。採用に伴うコストとその有効な使い方について、考えてみましょう。

中小企業の採用事情とは?

長らく続く少子化傾向のために、採用の現場は超売り手市場となっています。

大企業でさえ人材確保に苦戦する中、中小企業でも人材確保は切実な問題となっています。例えば、2020年3月卒の求人倍率(求人数を求職者数で割った数値)を見ると、従業員300人以上の企業の求人倍率は1倍前後に分布しているのに対して、300人未満の企業では8倍超と、非常に大きな開きが見られます。

さらに、中小企業の採用に関する課題として、次のような点が挙げられます。

<中小企業の採用の課題>

(1)応募が少ない上に、内定後の辞退が多い

(2)採用担当者のリソースが足りない

(3)採用後の早期退職

これらの問題をコストの面から見れば、(1)と(2)は採用業務に関わる直接的なコストが、(3)では採用コストに加えて育成コストまでもが無駄になってしまいます。

採用コスト・育成コストの無駄を避け、コストを有効活用するには、まず投下するコストを見直すこと。もうひとつは、採用におけるミスマッチを抑え、早期退職を防ぐことが対策として考えられます。

採用コストはどこにかかっているのか?

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株式会社リクルートキャリアの研究機関「就職みらい研究所」の調査によると、2019年卒の新人採用に要したコストは、平均値で1人あたり72万6,000円。企業規模による差はあるものの、全体が60万円から80万円の範囲でコストがかかっており、また4割を超える企業で、前年よりも採用コストが増加したという結果が得られています。

これらのコストは、採用に関連する社内業務に使われる「内部コスト」と、広告や説明会といった外部へ向けた活動に使われる「外部コスト」に分類できます。

<内部コスト>
・採用担当者の人件費と関連経費
・候補者への交通費
・内定者に対しする引越し費用や懇親会などの交際費

<外部コスト>
・求人広告費
・会社案内等、各種アイテムの制作費
・説明会・選考会の会場費
・内定者への研修育成費
・人材派遣会社や採用代行会社に支払う費用

分類した採用コストの見直しをする

採用におけるコスト効率を高めるために、まずはストを分類し、どこを見直すべきかを見極めることが大切です。

例えば、採用担当者の作業内容を見直して効率化できれば、人件費の圧縮が可能です。また、圧縮できた人件費を採用代行に振り替えれば、採用に特化したスキルを持つ担当者に任せることができ、より効率的な作業ができる場合もあるでしょう。コストを追加する例としては、内定者との交流会や会食を実施し、内定者と積極的なコミュニケーションを図ることで、自社のことをより知ってもらい、内定者が入社後をイメージでき安心して入社できるようにするという方法もあります。

分類されたコストの、どの部分を見直すかは会社によってさまざまでしょう。具体的な方法は数多く考えられますから、自社に合ったやり方でコスト効率を高めていきましょう。

ミスマッチを防いで、コストを有効活用する

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採用コストの見直しをした上で、さらに採用におけるミスマッチを避けられれば、採用後の早期退職を防ぐことができるでしょう。結果的に、コスト効率を大きく高めることができます。

ミスマッチを防ぐ主な方法を、3つ挙げておきましょう。

1 採用サイトの再構成をする

採用サイトは、企業と候補者の最初の接点といえます。ミスマッチが起こらないよう、候補者に正しく内容が伝わるようにする必要があります。

例えば、すでにその企業で働いている先輩のインタビュー記事などがあれば、社風や社内の環境がわかり、候補者にとって採用後の具体的なイメージを描きやすくなります。

また、同じ「事務」や「営業」であっても、業界や扱う商材によって、仕事の内容は違います。できるだけ具体的な情報を盛り込めば、候補者も業務内容が正確にイメージできるでしょう。

このように、採用サイトのコンテンツの一つひとつを見直して再構築することで、採用のミスマッチを事前に防ぐことができます。

2 使用媒体の再検討をする

採用広告の出稿媒体は慎重に選ぶべきです。コストが安く応募率が高い媒体であっても、候補者の属性が自社にマッチしていなければ意味がありません。

属性のマッチングに問題がないのに候補者数が予想したほど伸びていない場合には、自社ページのページビューが低いということもあります。この場合は媒体側担当者に相談し、改善策を検討すべきでしょう。

3 適性検査を活用する

マッチングという点でいえば、とても有用なのが適性検査の実施です。

適性検査とは、特に採用において、候補者が職種や職域にどれほど適した素質が備わっているかを確認することで、採用の手助けとなるツールです。適性検査を導入することで、自社が欲しい人材と候補者とのマッチングに役立てることができるでしょう。

数ある適性検査の中でも「SPI3」は、40年以上の歴史と採用社数13,200社(※1)という実績を持つ、シェアNo.1(※2)の適性検査です。

SPI3では、採用で行う筆記試験や短時間の面接では理解しきれない候補者の適性を確認することで、客観的に候補者を理解することに役立てられます。さらに、パソコンを使った実施方法の場合受検後すぐに結果を確認できるため、面接前にこの検査を行えば、その結果をもとに面接を実施することができるのです。

SPI3を活用することで採用におけるミスマッチを防ぎ、企業と候補者の双方が納得のいく採用が可能になりますので、早期退職を防ぐための有力な対策のひとつとなるでしょう。

※1 2018年度実績
※2 「適性検査利用調査」2018年9月実施 調査機関:株式会社クロス・マーケティング

ミスマッチを防ぎ、投下したコストを有効に使おう

一人の人材を採用し、一人前に育てるまでには、目に見えない部分も含めて多大なコストがかかっています。費用面だけでなく、採用や育成に関わった人材のリソースも費やしているわけですから、ミスマッチのために早期退職されてしまうと、会社全体のモチベーションにも影響してしまうでしょう。

そんな結末を避けるためにも、コストの見直しやSPI3といった適性検査を活用して採用効率を高め、自社にマッチした人材を確保してください。