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採用ブランディングを行う方法とは?採用を成功に導く進め方を解説

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2022年02月18日

少子高齢化によって働き手の減少が問題となっている昨今、デジタル化に伴う情報量の増加や個人の価値観により、採用の難度が増加の一途をたどっています。そのため、採用サイトへの掲載や合同説明会の開催といった「待ちの求人」だけでなく、ターゲット層に直接アプローチする「攻めの求人」も実施する企業が増えてきました。中でも注目を集めているのが、採用ブランディングです。
ここでは、採用ブランディングについて、求められる理由やその効果といった基礎知識をご紹介します。さらに、採用ブランディングの進め方について具体的に解説します。

採用ブランディングとは

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まずは、採用ブランディングの定義を確認しましょう。

そもそも「ブランディング」とは、企業や商品に対する共通のイメージを確立し、その価値を高めて共感や信頼を得るマーケティング手法です。広く全体に向けて情報を発信するのではなく、特定の「ターゲットオーディエンス(メッセージを伝えたい相手)」に向けて戦略的にアプローチすることで、効率的に認知拡大を図ります。採用ブランディングは、この考え方を採用に転用したものです。

自社をブランディングして、企業理念やカルチャー、扱うサービスの先進性、働く人など、さまざまな切り口で企業の魅力を積極的に発信し、自社で働きたいと考えるファンを増やします。

マーケティングにおけるブランディングと同様、採用ブランディングで自社が求める人物像に向けて直接アプローチするため、「働いてほしい」と「働きたい」を一致させて、入社後の活躍につなげることが期待できます。

採用ブランディングが求められる理由

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近年、採用ブランディングのニーズが高まっています。その主な理由を、2つご紹介しましょう。

人材獲得競争の激化

少子高齢化の影響による労働人口の減少や、価値観の多様化などで応募数が減少し、優秀な人材を選抜するための母集団形成に悩む企業が増えています。限られた応募者が他社に流れるのを防ぐため、採用スピードをアップしている企業も多く、人材獲得競争は激化しているといえるでしょう。

少ない母数を生かし、スピードに頼らない本質的な魅力で応募者にアプローチするために、採用ブランディングを取り入れる企業が増えています。

求職者と企業との接点の増加

インターネットの普及によって、企業はWEBサイトやSNSを通じて求職者へのメッセージを容易に発信できるようになりました。最近では、企業CMを積極的に展開し、認知度アップを図る企業も増えています。

このように、求職者と企業の接点が増える中、従来どおりの「応募を待つ」手法だけでは、主体性を持って行動している良い人材との出会いを、みすみす逃すことになりかねません。接点になりうるあらゆるチャネルにおいて、「応募したい」「働きたい」と思ってもらえる一貫性のある発信をするために、採用ブランディングが活用されているのです。

採用ブランディングの効果

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積極的に情報を発信し、攻めの求人を行う企業のニーズにマッチしている採用ブランディング。採用ブランディングを行うことで、下記のような2つの効果が得られます。

求める人物像にマッチした人材を採用できる

採用ブランディングを行うと、求める人物像にマッチした候補者を集めることができます。結果として、質の高い母集団の中から、効率的に良い人材を採用することができるでしょう。

定着率が向上する

自社の魅力や価値を可視化・言語化すると、企業、および企業文化に愛着を持って入社する人が増え、定着率の向上が期待できます。

採用ブランディングの進め方

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続いては、実際の採用ブランディングの進め方について解説します。5つのステップを、順に実践してみてください。

1. 目的を整理する

はじめに、採用ブランディングを行う目的を整理しましょう。

<採用ブランディングを行う目的例>
・自社の理念や方針、事業計画にマッチした候補者を集めたい
・入社後に活躍する人を増やし、定着率を向上させたい など

2. 目的に沿って、求める人物像を洗い出す

効果的に情報を届けるために、求める人物像(ターゲット層)を明確にします。

<求める人物像の例>
・チャレンジングな人材
・好奇心旺盛で自主性がある人材 など

3. 求める人物像を意識して、自社の強みや魅力を洗い出す

求める人物像に魅力を感じてもらうことを前提に、自社の強みや優位性のどこに光をあてるかを考えます。例えば、「チャレンジングな人材」を求めるなら、事業基盤の安定性より、裁量の大きさにフォーカスしたほうが効果的です。求める人物像に合わせて、メッセージの打ち出し方や強弱を工夫してみましょう。

「採用したい人物にどのようなイメージを持ってもらいたいか」「採用したい人物に刺さりそうな自社の魅力は何か」といった視点で考えるのがポイントです。

4. 自社の強みや魅力を言語化し、採用メッセージに落とし込む

洗い出した自社の強みや魅力をもとに、どのような言葉で発信するか、具体的な採用メッセージを決定します。

伝えたいポイントを押さえた、わかりやすく記憶に残りやすいメッセージにすることをおすすめします。

5. 求める人物像に合ったチャネルでメッセージを発信する

自社の採用オウンドメディアやSNS、求人広告媒体など、チャネルによってアプローチできる層は異なります。求める人物像に合ったチャネルを選んでメッセージを発信しましょう。

また、社員間で「発信しているブランド」を共有し、あらゆるシーンでブランドを意識した発信を心掛けてもらうことも大切です。

採用ブランディングで活用できる適性検査のSPI

競合との採用競争が活発化する中、候補者に「ここで働きたい」と思ってもらう採用ブランディングの必要性は、今後ますます高まっていくと考えられます。

採用ブランディングを成功させるため、「求める人物像の設定」「求める人物像にアプローチできる魅力の洗い出し」「的確なメッセージの発信」の3つを確実に行いましょう。

母集団からの選抜の場面では、適性検査の活用をおすすめします。リクルートマネジメントソリューションズの適性検査であるSPIは、個人の特性や向いている仕事、資質などを客観的に数値化し、求める人物像とのマッチ度の確認に役立てることができます。また、候補者の資質と、自社が打ち出したメッセージとの整合性を一定期間見ることで、採用ブランディングの成果の見極めにも役立ちます。

SPIを活用して、採用ブランディングをブラッシュアップしながら継続し、ぜひ採用を成功させてください。

自社が採用したい人物像の見極めに役立つリクルートマネジメントソリューションズの適性検査
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