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採用がうまくいかない理由は?採用に苦戦する企業の特徴と解決法

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2021年05月25日

優秀な人材の採用と定着は、企業にとって達成しなければならない課題のひとつです。
どうすれば求める人物像にマッチした人を採用できるのか、頭を悩ませている採用担当者は多いでのではないでしょうか。ここでは、求める人材に出会えない、出会っても採用に至らないなど、採用がうまくいかず、苦戦する理由と解決法を解説します。

採用がうまくいかない理由

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採用が思うようにいかない背景には、さまざまな理由が考えられます。適切な解決方法を選択するために、まずは自社の採用が難航する理由を特定しましょう。

求める人物像が明確でない

求める人物像が曖昧であることは、採用活動を難化させる理由のひとつです。

採用担当者の中で「どんな人を採用したいか」「どの程度のスキルを求めるのか」いう共通したイメージが描けていないと、募集時にもターゲットに対して的確に働きかけることができません。

求職者側も企業が求めているものを把握できないため、応募そのものをためらったり、面接の時点で不安を感じて、辞退したりする可能性が高いでしょう。

採用手法が合っていない

求める人物像は明確なのに、思いどおりのターゲットに出会えない場合、もしくは出会えても採用に至らない場合は、採用手法に問題があるかもしれません。

採用手法の特性を理解し、求める層や採用人数に合わせて適切に使い分けることが大切です。

採用基準がぶれている

面接に関わる担当者のあいだで採用基準にぶれが生じていると、それぞれの面接者が独自の基準で候補者を評価することになり、最終的なジャッジが分かれてしまいます。

その結果、合否の決定や通達が遅れ、本当に採用したい人物を逃すこともあるでしょう。求める人物像とともに採用基準についても、人事部と配属部署、および採用に関わる担当者間で認識を合わせておく必要があります。

面接が魅力的ではない

候補者にとって、面接は企業の風土やいっしょに働く人、上司になるかもしれない人の雰囲気を直接確認する唯一の機会です。候補者の企業イメージは、面接時に接する面接者で決まるといっても過言ではないでしょう。

面接者に対して抱く「頼りない」「高圧的である」「説明不足だ」といったマイナスイメージは、そのまま企業イメージに直結し、入社意欲を低下させてしまいます。

内定後のフォローが足りない

意外と見落としがちなのが、内定後のフォローです。内定を出したことに安心して放置していると、内定者は不安になり、心が離れる可能性が高まります。自社が内定を出すほどの人材であれば、他社からも内定を得ている可能性があり、他社を選んでしまう一因になりかねません。

採用がうまくいかない理由を解決するには?

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続いては、前述した採用に苦戦する理由に対して、それぞれの解決方法を紹介します。

求める人物像を決定する

企業が求める人物のタイプについて、性格的な特徴や能力、場合によっては経験やスキルなどを言語化します。

このとき、人事部のみで決定するのではなく、配属を予定している現場の意見をくみ取ることが大切です。また、自社で定着し、活躍している人の共通項を洗い出して参考にすると、自社にマッチした人材を採用しやすくなります。

採用手法を見直す

自社が取り入れている、採用手法について見直しをします。

例えば、採用対象となる人材を集め、母集団を形成したい場合は、「紙の求人広告や求人サイトに掲載する」「人材紹介サービスを利用する」「転職フェアなどのイベントへ出展する」といった手法があります。しかし、すべての手法を取り入れては、コストや人的リソースがかかりすぎてしまい、効率的ではありません。

求める層や採用人数などに合わせて採用手法を選定し、無駄なく的確な採用手法を選ぶようにしましょう。

採用基準を定める

スキルや経験など、各採用条件に求めるレベルを細かく設定し、合否の決定基準をはっきりさせます。

また、設定した基準は、迷ったときの判断軸として、採用に関わる担当者全員で共有しましょう。

面接者のスキルアップを図る

面談で良い印象を持ってもらえるよう、採用に関わる人の育成を強化しましょう。

自社の強みやアピールポイントを理解した上で面接に臨めるように社内で勉強会を開催したり、面接者としての経験が浅い担当者にはロールプレイングを行ったりして、レベルアップを図ることをおすすめします。

入社までコミュニケーションをとる

内定を出した後、入社まで定期的に連絡をとり、不安解消やモチベーションを維持してもらえるようはからいましょう。

内定者に「なぜ採用したのか」「どこに期待しているのか」といった話をすることも、内定者の安心感の向上につながり、内定辞退を防ぐことができます。

SPIで解決できること

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採用がうまくいかないとき、有用なのがSPIの活用です。

SPIは、数ある適性検査の中でも、長い歴史と豊富な実績を持つ適性検査です。受検者の人となりや強み、弱みを客観的に把握することに役立ちます。

例えば、SPIを使って実際に活躍している社員の人物像を分析します。そして、分析結果をもとに、採用ターゲットとなるペルソナの設定や、設定したペルソナと候補者とのマッチ度を確認したいときなどに活用することができるのです。

また、SPIを利用し、内定者の特性を理解した上でコミュニケーションを図ることは、内定者フォローにも有用です。内定者の価値観に沿って、求める情報を適切な伝え方で提供し、入社意欲を高めて内定辞退を防ぎましょう。

採用できない原因を見極めて、適切な対策を

採用がうまくいかない場合、まずは原因を特定し、適切な対策をとることが大切です。今回挙げた例を参考に、自社の採用活動の問題点を見つけましょう。

そして、採用活動の改善には、受検者の特性の見極めに役立つSPIが有効です。採用の基準の見直しや求める人物像の設定、入社後のフォローなどにSPIを活用し、自社に合った人材を逃さない採用活動を目指しましょう。

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