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SPIの分析で何がわかる?基本的な仕組みと活用方法を解説

  • 適性検査導入のメリット
  • SPI3の特徴

2020年11月27日

長期的に高いパフォーマンスを発揮できる人材を採用し、育成するために、広く活用されているSPI。企業の人事担当者の中には、自社でもSPIを導入すべきか、検討している方も多いでしょう。
ここでは、SPIを導入するにあたって知っておきたい、基本的な仕組みと品質について解説します。また、採用活動で利用するほか、採用の振り返りにも利用できる分析機能についてもご紹介します。

SPIとは適性検査の一種

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適性検査は、さまざまな会社がサービスを提供しています。そのうちのひとつ、リクルートが提供している適性検査が「SPI」です。SPIとは「Synthetic Personality Inventory(総合適性検査)」の頭文字を取っています。

SPIが測定しているのは、受検者一人ひとりの「資質」です。人の基本的な資質は、年齢を重ねても変化しにくく、将来にわたって積み重ねていく経験や学びの根底にあるものだと考えられています。新卒の学生を採用する場合や、中途採用者に未経験の仕事を任せる場合には、この資質に着目して採用者の可能性を考えることが重要です。

具体的には、下記のような場合に活用されています。

<SPIを活用するシーン>

・採用の次の段階へ進む、候補者の選定をしたいとき
・面接する候補者を、より深く理解したいとき
・入社後の配属先を決定したいとき
・採用後のコミュニケーションの参考にしたいとき

SPIの適性検査の内容は、大きく「能力検査」と「性格検査」に分かれています。

能力検査
能力検査では、言葉の意味や文章の要点を捉える力を見る「言語分野」と、数的な処理能力や論理的思考能力を見る「非言語分野」の2種類の問題から、あらゆる仕事のベースとなる知的能力を測ります。

性格検査
性格検査では、行動や考え方に関する質問を通して、候補者の性格的な特徴、価値観のほか、仕事や組織への適性などを測ります。

SPIの検査結果でわかること

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SPIでは、職務に対する適性と、自社で仕事をしていく上で必要とされる適性について、受検者の資質の見極めに役立てることができます。

具体的には何がわかるのか、見ていきましょう。

書類や面接では把握しきれないその人の本質
短時間、かつ限られた回数の面接では、候補者の考え方や仕事に対する価値観などを深く理解することは難しいでしょう。SPIは、客観的で共通のフレームにもとづいて、さまざまな角度から受検者の資質や性格を表しているため、面接者の主観に左右されることのない、候補者の本質の把握に役立ちます。

職務への適性
SPIの性格検査では、配属を予定している部署の雰囲気や仕事の進め方などの相性を含めて、職務内容に対する適応のしやすさがわかります。コツコツとこなすのが得意なタイプに合う職務、大雑把でもチャレンジする姿勢が求められる職務など、候補者の適性と職務が合うか見極める際に役立ちます。

性格、タイプ
受検者の性格やタイプも、1度の面接ではわかりにくいことのひとつです。SPIを実施することで、たとえしっかりと面接準備をして、そつのない回答をした場合でも、受検者の特徴的な部分を理解することができます。

組織への順応力
即戦力だと期待して採用しても、組織の風土やメンバーになじめず早期退職してしまうケースは少なくありません。SPIでは、知的な能力と性格の両面から、職務と組織への順応力の見極めに役立ちます。

SPIの仕組みと高品質の条件

SPIの能力検査は、漢字が書ける、計算ができるといった力ではなく、与えられた情報を読み取り、整理して、必要なプロセスに沿って正解を導く力を見ています。こうした能力は、短期的な対策ですぐに向上するものではないため、複数回受検したり対策本で勉強したりしたからといって、検査結果に影響することはほぼありません。

性格検査も日常的な行動や考え方に関する設問を中心としており、短時間での回答、独自のロジックに基づく回答矛盾の検出、質問方法の工夫等により、意識的に回答内容を装うことが困難な問題構成になっています。

SPIは、こうした独自のノウハウにもとづく出題に加えて、有用な結果を安定的に提供するための高い品質を追求してきました。数ある適性検査の中でSPIがシェアNo.1(※)を誇る理由は、この品質の高さにあるといえるでしょう。

SPIの高い品質を保持する条件は、「信頼性」「妥当性」「標準性」の3つのポイントを押さえていることが挙げられます。

・信頼性
パソコンで受検する際の能力検査では、受検者のレベルによって出題内容を変え、同じ問題が出題されないようにしています。また、性格検査では、社会的に望ましく見える方向へ不自然に回答しようとする傾向を察知し、検査結果に反映します。

・妥当性
これまで実施してきたSPIの結果と受検者の入社後の人事評価を照らし合わせ、SPIの結果と入社後の人事評価に相関関係があるかを検証しています。

・標準性
SPIでは、標準得点という概念を用いて、「大学生の中で」といった一定の集団の中で相対的に受検者を比較し、受検者の位置づけを示します。相対的な位置づけを正しく示すには、特定のデータではなく、偏りのない大量のデータが必要です。SPIでは、40年以上蓄積してきた膨大なデータをもとに、標準得点を導き出しています。

※2018年9月実施「適性検査利用調査」、調査実施機関:株式会社クロス・マーケティング

SPI分析機能を採用の振り返りに活用する

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採用活動を終えると、どの企業も採用に関する振り返りを行い、次の年度に向けてPDCAを回します。ところが、振り返りがうまくいかず、データを次年度に活かしきれていないケースが少なくありません。

<採用活動のデータを活かしきれていない例>

・毎年、採用データの分析を自社内で行っており、手間がかかる
・社内で成果を報告するための資料づくりが大変
・そもそも、採用が終わった後に、何を軸にして振り返りを行うべきかわからない
・振り返りをしても、明確な課題が出てこない
・内定者の特徴が言語化できず、引き継ぎができない

このようなときに役立つSPIの応用的な使い方として、採用が成功した理由や改善点の振り返りをサポートする「SPI分析機能」があります。

SPI分析機能は、SPIの結果から分析レポートを作成し、採用の成果を可視化できる機能です。ウェブ上でデータを取り込むだけなので、既存業務を圧迫せず、スムーズに採用活動の振り返り作業を行えます。

作成できるレポートは5種類あり、目的に応じて使い分けることによって、内定者のタイプや特徴のほか、部署や上司との相性などを簡単に分析して、次年度の採用に活かすことができます。

<分析レポートの種類>

・タイプ別マップ
内定者のタイプに応じて、なじみやすい組織風土をマッピング形式で表します。

・性格特徴別個人ランキング
SPIでわかる行動や思考の特徴ごとに内定者をランキング形式で表し、「意欲が高い人」「行動的な人」といった特徴をつかみやすくします。

・個人得点一覧表
内定者一人ひとりの得点状況を、一覧で表します。

・グループ比較表
受検者をさまざまな切り口でグループ分けし、違いを比較します。

・グループ傾向表
受検者をグループ分けし、集団ごとの傾向を表します。

SPIの分析機能を活用して、採用活動や組織づくりを効率的に行おう

SPIが最も多く活用されているのは、企業の採用選考の場面です。しかし、受検者を深く理解して資質を見極めることができるSPIの特性を活かして、近年はより幅広いシーンで活用されています。例えば、自社の社員にSPIを受検してもらうことで会社の雰囲気や風土を数値化したり、採用者の配属先を考慮する際や、会社内でのコミュニケーションを図る際の目安にしたりと、さまざまな場面でSPIを利用することが可能です。

SPIの分析機能も活用し、次年度の採用活動や組織づくりを効率的に行ってみてはいかがでしょうか。

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