中小企業向け「適性検査」導入・活用ガイド
必要な理由・メリットから選び方のポイントまで解説

中小企業こそ適性検査が必要な理由

大企業に比べて、採用活動にかけられるリソースが限られる中小企業だからこそ、適性検査を戦略的に活用すべき理由があります

候補者の人数が限られている

多くの中小企業は、「候補者が少ない」という課題を抱えています。実際に、リクルートワークス研究所の調査によると、2026年3月卒の大卒求人倍率は、従業員数300～999人の企業で1.43倍、300人未満の企業で8.98倍と、非常に大きな差があります。

一人ひとりの候補者が貴重な存在だからこそ、慎重に選考しなければなりません。採用できる人数も限られているため、「一人でも採用できるかどうか」「その一人が入社後も活躍できるか」が重大な意味を持ちます。だからこそ、適性検査で選考の精度を高める必要があるのです。

第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）｜リクルートワークス研究所
https://www.works-i.com/surveys/item/250424_recruitment_saiyo_ratio.pdf

採用担当者に余裕がない

中小企業においては、採用担当は1～2名しかおらず、他の人事・総務の業務と兼務していることも少なくありません。Indeedの調査からは、採用担当者の採用業務に割けている時間の割合が、従業員数300～999人の企業では54.4%で、従業員数300人未満の企業では35.5%と、中小企業のほうが採用業務に時間をかけられていない現実が見えてきます。

一人ひとりの候補者とじっくり向き合いたくても、中小企業の採用担当者は物理的に時間が足りません。その限られた時間の中で、効率的に的確な判断を下すためにも、適性検査のデータが役に立ちます。

採用担当者の業務実態に関する調査｜Indeed Japan株式会社
https://jp.indeed.com/news/releases/20211221_2

入社後の早期離職のリスクが大きい

厚生労働省の「雇用動向調査」や「新規学卒就職者の就職後3年以内離職率」といった調査においては、企業規模が小さいほど離職率が高い傾向が現れています。また、リクルート就職みらい研究所の「就職白書2020」によると、1人あたりの採用にかかる平均コストは、新卒で93.6万円・中途で103.3万円とされています。

採用できる人数も採用に使える予算も限られている中小企業にとって、一人の社員が早期離職してしまうダメージは、大企業より深刻です。適性検査を上手く活用すれば、早期離職の主な原因となる、入社前の期待と入社後の現実のギャップを防ぎやすくなります。

令和６年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/dl/gaikyou.pdf

新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11805001/001580844.pdf

就職白書2020｜リクルート就職みらい研究所
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf

中小企業が適性検査を導入するメリット

適性検査を導入することで、中小企業の採用にとっては、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。

自社にマッチした人材を取りこぼしにくくなる

性格特性や基礎能力といった候補者の資質を、適性検査は可視化してくれます。これによって、たとえば面接の印象では判断に迷った候補者が、検査結果を見ると自社が求める資質を持っていた、という発見につながることもあります。

適性検査は「候補者を絞り込むためのもの」というイメージをお持ちの方もいるかもしれません。しかし実は、「自社にマッチした人材を取りこぼしにくくする」ためのものでもあるのです。特に候補者の人数が限られている中小企業にとっては、この「候補者を取りこぼさないための適性検査」という観点が重要になります。

選考や合否の判断をスムーズにできる

採用活動においては、選考に関する社内での議論や認識合わせ、経営層の説得などに、意外と多くの時間が使われています。採用に関わる人間が各々の主観で判断していると、会話が平行線になってしまい、さらに余計な時間を使いがちです。適性検査の結果という客観的なデータがあれば、それを基準に会話ができるため、社内での認識合わせを効率化できます。

また、面接で重点的に確認すべきポイントや質問すべき内容なども、適性検査の結果から把握することができます。これによって面接の準備に必要な時間を短縮でき、忙しい採用担当者の助けになります。

入社後のギャップを減らせる

適性検査の結果からは、候補者の行動の特性や得意・不得意などが見えるため、入社後に「面接での印象と違う」となってしまう可能性を減らすことができます。候補者ごとの性格に合わせて、選考時点で何をどう伝えておくべきかも考えられるようになるため、入社前に十分な覚悟や心構えを持ってもらいやすくなります。

検査結果の情報を配属先の上司や教育担当者と共有すれば、もし新入社員が何らかのギャップにぶつかっても、その社員の特性に合わせたフォローがしやすくなり、離職につながるリスクを減らせます。

適性検査の内容・種類と中小企業が押さえるべきポイント

適性検査には様々な種類があり、測定できる内容や形式、料金形態も異なります。中小企業が導入を検討する際に、押さえておくべき基本的なポイントを解説します。

検査内容

適性検査の内容はサービスによって多種多様ですが、大きく「能力検査」と「性格検査」の2つに分けられることが一般的です。

能力検査：言語能力（国語）や非言語能力（数学・論理）など、業務を遂行する上で必要となる基礎的な能力を測定します。

性格検査：応募者の行動特性、価値観、ストレス耐性、どのような組織・職務に適応しやすいかといった「人となり」の部分を測定します。

両方とも重要な内容ですが、中小企業においては候補者を絞り込むよりも取りこぼさないことが大切になるため、どちらかといえば「性格検査」を重視するケースが多いです。

受検形式

受検形式もサービスによって異なりますが、基本的にはWebテストとペーパーテストに分けられます。

Webテスト： 候補者のPC、または企業が用意したPCで受検します。適性検査サービスの提供企業が受検会場を用意している場合もあります。すぐに採点や結果の確認ができるため、企業側と候補者側どちらにとっても負担が少ないです。ただし、候補者のPCで受検してもらう場合は、ネット回線や機器の準備、不正対策などに注意が必要です。

ペーパーテスト：マークシート形式の冊子で実施します。受検用のPCやネット回線を準備する必要はありませんが、受検会場に足を運んでもらう必要があるため、候補者の負担はWebテストより大きいです。受検会場や試験監督の用意、採点や結果の確認にも、時間と手間がかかります。

どのような形式が合っているかは、企業や候補者によっても変わるため、なるべく様々な選択肢から選べるサービスが良いでしょう。

料金形態

料金形態も、中小企業にとって重要なポイントです。多くのサービスは「従量課金制」か「定額制」、もしくはその掛け合わせになります。

従量課金制：受検人数に合わせて費用が発生する形態です。受検者が少なければ費用を最小限に抑えられますが、受検者が多くなると定額制に比べてコストパフォーマンスが下がる可能性があります。

定額制： 一定期間または一定人数で、決まった費用が発生する形態です。採用人数が多かったり、安定して一定数の採用を行う企業に適しています。

また上記のような基本料金の他に、導入時に初期費用がかかるケースもあるため、少額・少人数から始めたい場合は、特に注意が必要です。採用目標の人数や過去の応募者数を参考にして、自社であればどれくらいの料金になりそうか、試算して比較してみましょう。

中小企業におすすめの適性検査の選び方

数ある適性検査の中から、自社に合ったサービスを選ぶための「4つの基準」をご紹介します。

候補者の良い面も見える適性検査を選ぶ

ここまで何度もお伝えしている通り、適性検査は「候補者を絞り込む」ためのツールではありません。特に応募人数が少ない中小企業では、候補者の「ポテンシャル」や「自社と相性がいい資質」を発見する目的で使うことをおすすめします。

「〇〇は苦手」「〇〇の点数が低い」といったネガティブな評価だけでなく、「〇〇という強みがある」「このような業務・組織であれば活躍しやすい」というように、候補者のポジティブな側面も見える検査結果を提供してくれるサービスを選びましょう。

幅広い場面で活用できる適性検査を選ぶ

限られた予算の中で導入を決めるにあたっては、「選考だけ」に使える適性検査では不十分かもしれません。特に中小企業においては、いくつもツールを導入することはできない、本当に必要なものに絞りたい、と考えられることも多いでしょう。

適性検査はサービスによって、幅広い用途で活用できるものもあります。「内定後のフォロー」「入社後の育成」「異動・人材配置の決定」など、様々な場面で活用しやすい適性検査サービスを選ぶと、導入のコストパフォーマンスを最大化できます。

導入・活用に手間がかからない適性検査を選ぶ

中小企業では採用担当者の人数が少なく多忙なため、適性検査の「使いやすさ」が非常に重要です。

• 導入の手続きに手間や時間がかからないか
• 受検の案内や結果確認のシステムは簡単に操作できるか。
• 検査結果の報告書は、誰が読んでも直感的に理解できる内容か
• 困ったときのサポート体制は整っているか

といった観点でも確認するようにしましょう。

少人数からでも利用できる適性検査を選ぶ

年間での採用人数が数名程度の中小企業にとって、適性検査サービスの初期費用や定額費用は余計な負担になりやすいです。まずは「1名単位～の従量課金」や「少人数向けの安価なプラン」が用意されていて、低コストでスモールスタートできる適性検査サービスがおすすめです。

突発的に採用ニーズが発生したり、逆に採用が急に取りやめになることも、中小企業ではよくあるため、必要な時だけ活用できるような「契約の柔軟さ」も確認しておけると良いでしょう。

中小企業での適性検査の活用方法

適性検査を導入しても、上手く活用できなければ意味がありません。中小企業ならではの、効果的な活用シーンをご紹介します。

書類や面接だけでは見えにくい性格・資質を見る

履歴書や職務経歴書の内容だけでは、経験やスキルが足りないように見えても、実は自社にマッチしたポテンシャルや資質を持っている人材がいるかもしれません。面接では大人しそうな印象だった候補者が、実は強い達成意欲を内に秘めていることもあります。

適性検査の最も基本的な活用方法が、そうした表面からは見えにくい性格・資質を見ることです。検査結果を参考にした上で、面接で深掘りすると、さらに候補者の深い部分まで見やすくなります。

人材要件・選考基準を社内で共通化する

適性検査の結果は客観的なデータとして出るため、「この〇〇という指標を大事にしよう」といったように、社内で人材要件や選考基準を揃えるために活用することも出来ます。面接者の感覚だけに頼るのではなく、判断の根拠となる客観的な基準を持つことで、見極めの精度にバラつきが出たり、合否判断の議論に余計な時間を使ったりすることを避けられます。

また、自社で活躍している社員に適性検査を受検してもらって、その結果から見える共通点をまとめることも、人材要件を定義するには有効な方法です。

候補者の特性に合わせた動機づけをする

選考において、企業は候補者から選ばれる立場でもあることを自覚し、自社への入社意欲を高めることにも力を注がなければなりません。適性検査は、その動機づけにも活用できます。

たとえば、検査結果から「安定志向」が強く出ている候補者には福利厚生や長期的なキャリアパスを伝える、「裁量権」を重視する候補者には中小企業ならではの仕事の任せ方や経営との近さをアピールするなど、相手に響きやすいコミュニケーションが可能になります。

入社後の育成や人材配置の参考にする

中小企業では、育成体制が整っていないことも多く、配属先の上司に頼ったOJTになりがちです。そこでミスマッチが起きると、新入社員の早期離職につながりやすくなります。

適性検査の結果を配属先に共有し、「この社員は慎重なタイプだから、しっかり段階を追って説明をしたほうがいい」といった特性を事前に理解してもらうだけでも、入社後の立ち上がりやすさは変わります。配属先の雰囲気や上司・同僚との相性を見る上でも、適性検査の結果は役立ちます。

中小企業によくある導入・活用時の落とし穴

最後に、中小企業が適性検査を導入する際によく陥る「落とし穴」と、その対策を解説します。

適性検査だけで合否を判断しない

適性検査はあくまで「参考情報」であり、その結果だけで合否を決めるべきではありません。特に応募者が少ない中小企業では、貴重な人材を検査結果だけで不合格にしてしまうことのリスクが大きいです。 必ず「面接」と「適性検査」を組み合わせて、総合的に判断するようにしましょう。

候補者の受検負担をできるだけ抑える

選考プロセスの中で、適性検査を受検することにハードルを感じられてしまうと、候補者から選考を辞退されてしまう可能性があります。Webテストなどで気軽に受検できるか、検査内容は難しすぎないか、所要時間は長すぎないか、など候補者の受検負担を考慮して適性検査サービスを選びましょう。

導入の目的や内容を社内で周知する

適性検査を導入しても、選考を担当する社員や、最終的に合否を判断する経営陣が、その意味や内容を理解していなければ意味がありません。「なぜこの適性検査を導入するのか」「各項目はどんな意味があるのか」「結果をどう採用に活かすのか」を事前に説明し、社内での共通認識を持つことが重要です。

過去の受検結果を整理して蓄積しておく

受検結果を一度確認したら終わりでは、もったいないです。適性検査のデータを蓄積して分析すると、「どんな人が自社に応募してくることが多いのか」「選考に通っているのはどんな人か」「入社後に活躍しているのはどんな人か」といった傾向が見えてきます。採用の機会がそれほど多いわけではない中小企業にとっては、それが貴重な「採用ノウハウ」という資産になります。

中小企業での導入実績が豊富な適性検査「SPI３」

リクルートマネジメントソリューションズの「SPI３」は、ご利用企業の半数以上が中小企業の適性検査サービスです。以下のように、中小企業に選ばれる理由があります。

• 候補者の持ち味が見える内容：受検結果から候補者のポテンシャルや自社との相性が見えて、採用の取りこぼしを防ぎやすい
• 幅広い活用シーン：初期選考、面接、内定者フォロー、配属、採用活動の振り返りなど、様々な場面で活用できてコストパフォーマンスが高い
• 実用的な報告書：面接での質問例や、比較したい対象（母集団）の平均値との比較など、誰が見てもわかりやすく役立つ内容が豊富
• 少人数でも使いやすい料金：初期費用が0円で、1名～でも利用できるため、採用人数が少なくてもOK
• 受検の負担を抑えられる形式：テストセンターやWebテストなど複数の実施方法から、候補者や企業に合わせて負担の少ない形式を選べる

適性検査は、中小企業における「採用の失敗」を減らし、より的確な人材の採用および活用を加速させるための有効な投資です。採用にお悩みの企業は、ぜひ適性検査「SPI３」の導入をご検討ください。

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