SPI３を採用から初期配属まで一貫して活用し、
入社後の活躍と定着につなげる

「入社後の活躍と定着」を目的としたSPI３活用方法について、人事部人材開発課のC様、I様、A様、S様にお話を伺いました。

Ｃ：私たちタカラレーベンは、MIRARTHホールディングスグループの一員として、「LEBEN」ブランドを中心とした新築分譲マンションの開発以外に、建替・再開発やグループの金融事業と連動した投資用不動産の開発などで、地域を再活性化させる未来の街づくりを推進しています。私は新卒で入社し、営業職を経て人事部で採用担当となりました。現在は係長として、新卒採用だけでなく中途採用、オンボーディング、研修まで広く見ており、DE＆I担当も兼任しています。

Ｉ：私も新卒で入社し、営業職を経て人事部で新卒採用担当となりました。現在はインターンシップや説明会の司会者を務めることが多くあります。一方で、初期配属の検討や社員定着への取り組みも担当しています。

Ａ：私は中途入社で、前職はメーカーで営業、商品企画、人事を経験しました。人事を極めようと思い立って、2年前に入社しました。現在は新卒採用を主に担当していますが、そのほか研修、昇進昇格、アセスメントなどにも関わっています。

Ｓ：私も2年ほど前に中途で入社しました。前職は人材派遣会社で営業職を務め、今はその経験を生かして新卒採用と中途採用の両方を担当しています。また、内定者フォローの役割も中心となって担っています。

Ｃ：この自己紹介から分かるとおり、私たちは新卒採用から入社後の初期配属、オンボーディング、新入社員育成まで、一気通貫で見ています。これから詳しく説明しますが、入社後の活躍と定着のためには採用・オンボーディング・育成を一貫して捉えることが重要だと考えています。人材開発チームとしても、全員が採用・オンボーディング・育成を全体的に知っていると、フォローし合えるようになります。私たちはローテーションしながら数年で一通りの業務を覚え、お互いにいつでもカバーできる体制を組んでいます。

Ａ：私たちは2019年、新卒採用の質を高めるためにSPI３を導入し、それ以来活用し続けています。新卒採用では面接者が面接前に学生の皆さんのSPI３結果を事前理解として役立て、面接でより深く話を聞きたい点を確認しています。また2025年からは、面接において学生の皆さんと当社との「相互理解」をより深いものにするために、一人ひとりの特性に応じて最適な面接者をアサインする体制を整えています。

Ｉ：そのうえで、私たちは新卒入社時の初期配属にもSPI３を積極的に活用しています。具体的には、入社する皆さんのSPI３のデータを1つの参考にしながら、本人の特性がより生かされる上司や環境とのマッチングを検討しています。なぜなら、タカラレーベンは最初に職種とチームが決まったら、そのチームで長期間一緒に行動することが多いからです。５～６年にわたって、ずっと同じチームで仕事をするケースも少なくありません。このような組織体制のため、組織にとっても本人にとっても最初の配属が極めて大切なのです。特に上司との相性がポイントで、上司と本人のマッチングのためにSPI３を参考にしています。私たちは各部門の事業部長たちにSPI３のデータを共有し、人事目線、現場目線、両方の観点をすり合わせ、皆さんの配属先を決めています。

Ｃ：付け加えると、最近は新卒入社時から開発職など新しい部門への配属が増えてきています。このような部門への配属は、ノウハウが蓄積されていない分、SPI３のデータなどの客観的な指標も大切にしながら、慎重に検討しています。

Ｉ：私たちは事前に、各職種の活躍者のSPI３結果を分析し、職種ごとのSPI傾向を把握しています。新入社員の皆さんと職種との相性を見極める際には、このSPI傾向も手がかりの１つになっています。

Ｃ：私たちが採用や育成で最も重視しているのは「入社後の活躍と定着」です。私たちは入社する皆さんに、何よりも長く活躍してほしいと願っているのです。SPI３もそのために活用しています。

Ｓ：例えば、私たちは採用時の面接を極めて重視しており、1次・2次面接はいずれも、約１時間1対1で行います。相手のことを深く知るためには、それだけの時間が必要だからです。SPI３も、面接相手のことをよく知るためのツールとして位置づけています。面接では、まず面接者が自己開示するところから始めます。私がなぜタカラレーベンに転職してきたのか、何が会社選びの決め手になったのかといったことを正直に話すのです。そうすると、学生の皆さんも正直に打ち明けてくれるようになります。

Ａ：私の場合は、自分が就職活動したときの失敗談などをよく話します。そうすると相手の緊張がほぐれて、素の部分が見えてくるからです。タカラレーベンで長く活躍できる人を理解するためには、素の部分を知る必要があるのです。

Ｃ：私たちが面接で最も知りたいのは「熱量」です。それは当社に対する想いに限らず、これまでどのようなことに本気で向き合ってきたのか、という姿勢そのものだと考えています。その熱量を知るためにも、素を出して正直になってもらうことが大事です。どのような想いでタカラレーベンの面接を受けているのか、その想いの背景に何があるのかを自分なりの言葉で話してもらいたいと思います。

Ｓ：最近は、学生の皆さんが私たちに質問する「逆質問」の時間を長く取るようにしています。熱心に逆質問する学生さんだと、面接時間が1.5時間になることもあります。熱心に質問してくれる姿勢自体に、熱量を感じることもよくあります。

Ｃ：SPI３は学生や内定者の皆さんを深く理解し、入社後の活躍や定着につなげるツールとして間違いなく役立っています。実際に、新入社員と初期配属を行った部門の双方から満足の声も聞こえています。

Ａ：SPI３は続けるほどデータが積み上がり、精度が高まります。今後はデータ分析にもさらに力を入れ、SPI活用の幅も広げていきたいと思っています。

Ｃ：今後は、タカラレーベンだけでなく、MIRARTHホールディングスグループ各社の採用にもSPI３を導入し、グループ採用の一体化を図っていく構想もあります。採用人数や関係者が増えるほど、SPI３の活躍の余地も大きくなるはずです。今後も頼りにしています。

※2026年1月時点の取材情報です