新卒で日東工器に入社しましたが、最初は人事課ではなく、約4年間は主に総務課の業務を担当しておりました。営業車両の管理や営繕をはじめとした資産管理、株式事務や持株会制度の管理等、様々な業務を経験しました。2年半ほど前に組織変更で総務と人事が合併したことがあり、その際に人事業務にも関わるようになり、今期4月からはまた部署が分かれ、人事課員として新卒採用や内定者のフォロー、海外駐在員の給与や社会保険、処遇や手当関連の業務等を行っています。

当社の新卒採用では、学力などの表面的な要素も見ておりますが、何より「人柄」を重視しています。実際に、社員には穏やかで人当たりの良い人が多い傾向にあります。

選考ではまず、「誠実で真面目かどうか」を見ています。これは、社訓の一つである「誠意を尽し信用を蓄積しよう」に基づく観点です。加えて、「異なるバックグラウンドを持つ人とも協調性を持って働けそうか」も重視しています。当社は比較的コンパクトな組織で、部門を横断して仕事を進める機会が多いためです。長年にわたり、生産・品質管理部門や開発部門、営業部門が連携してお客様のニーズにお応えしている文化があります。

一人ひとりに向き合うという点で言うと、採用候補者が志望する部署以外で適性がありそうな部署があれば、該当部署の社員と面談のうえ、別ルートでの選考を進めることを候補者へ提案するケースもあります。私自身は、採用活動において企業と候補者はお互いに選び選ばれる関係であることを念頭に、「採用候補者一人ひとりとしっかり向き合う」ことを心がけています。採用は候補者の人生を左右する大きな影響を与える業務です。候補者の方々が今後の人生を考えたうえで、納得のいく会社選びをサポートしたいという思いで臨んでいます。

元々は10年以上前から別の適性検査を利用していましたが、その適性検査は高校で学ぶような問題(三角関数など)もあり、採用候補者にとって事前準備が難しく負担が大きそうだと感じていました。私も入社時に受検したのですが、特に数学の問題は本当に難しくて「これは落ちたな……」と思った記憶があります。

就職活動の早期化・長期化が進む中で、なるべく多くの方に選考へ参加してもらうため、当社としても受検ハードルを下げたいと考えていました。
そんな中、私の前任の採用担当者が、前職でSPI３を利用していた経験から、実務担当者の負担減にも繋がる点もあるとして適性検査の切り替えを提案しました。私は当時まだ採用担当として直接関わっていませんでしたが、SPI３は圧倒的に知名度が高く、自分が就職活動をしていた時も馴染みのある適性検査だったため、採用候補者の受検に対する心理的なハードルを下げられるのではないかと感じ、当時の担当者と情報共有していました。
実務担当者としても、自動リマインド機能がある点は、効率化に繋がるうえ、取りこぼしを防ぐことができるため、メリットの一つでした。
また、ちょうどその頃、コロナ禍をきっかけに新卒採用を取り巻く情勢が変化しており、今後さらに厳しい時代が来る可能性に備えて、採用体制の見直しが求められていたことも、SPI３の導入を後押しする要因となりました。

当社では書類選考の段階でSPI３を実施しています。結果はエントリーシートや履歴書などの他の書類とあわせて確認し、採用候補者一人ひとりをより深く理解することに役立てています。

また、面接前には、SPI３の受検結果を面接担当者に共有しています。人事として重視している項目については、「SPI３の結果と面接で話した印象を照らし合わせて、本当にその要素を備えていそうか見てほしい」と伝えています。一方で、それ以外の項目については、先入観が強くなりすぎないよう、あくまでも参考として扱ってもらうようにしています。
質問内容は基本的に面接担当者に任せていますが、SPI３の結果報告書に記載されている「面接で確認すべきポイントと質問例」を参考にしている社員もいます。

内定者フォローにおいても、SPI３の結果を活用しています。当社では内定式の代わりに、グループ会社の工場を巡る1泊2日の見学ツアーを実施しています。その見学ツアーや懇親会などで観察した様子とSPI３の結果は、各内定者の人物像の理解に役立つ情報として、入社後の研修等でも活用しています。

SPI３を導入してからの一番の変化は、選考参加率が改善したことです。導入前と比べて、会社説明会への参加後、選考に進んでいただける採用候補者の割合が、かなり増えました。これは前述の通り、適性検査の受検ハードルが下がったことが大きいのではないかと考えています。

また、営業職の選考では、面接を通過する方の割合もSPI導入前よりかなり増えています。これには、採用情勢の変化も要因としてあるかと思いますが、書類選考においてSPI３も交えて人物理解をより深められたことで、エントリーシートや履歴書だけでは分からない、その方の魅力を多く発見できるようになったことが影響しているのではないかと考えています。

他にも、新卒採用全体の振り返りにも役立っています。SPI３の分析機能を使えば、その年度の内定者・辞退者・受検者それぞれの傾向を簡単に比較できるので、とても便利です。たとえば、「内定者には調和を重視する人が多い」という傾向があると分かれば、選考や内定後のプロセスにおいて「社内の雰囲気や社員同士の関わり」をより具体的に伝えるようにする等、データにもとづいた改善を検討できるようになりました。

2025年4月以降は、キャリア採用においてもSPI３を利用します。新卒採用とキャリア採用で適性検査を統一することで管理システムを一本化できますし、研修担当やタレントマネジメントシステムとも連携すれば、より人材データの活用を効率的・効果的に進められるのではないかと期待しています。
現在、当社ではキャリア入社者にメンター制度を導入する等、社員がスムーズに職場に馴染める体制づくりに注力しており、研修やオンボーディングの場でのSPI３活用についても、直属の上司と検討を進めています。今後は、中長期的にSPI３の受検結果データを蓄積していき、社内の各部門と連携しながら分析を進めることで、より精度の高い採用計画や人材育成につなげたいと考えています。

当社のように、社風とのフィットを重視し、学力だけでなく人柄を重視した新卒採用をしたい企業様には、SPI３をおすすめしたいです。