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コラム-定着 / 配属 / 育成

2011年04月どうすれば今の新人を効果的に立ち上げられるのだろう?
~本人の特性にどれくらい目を向けることができていますか?~

採用段階や新人立ち上げ期に効果的なアプローチ

「職務適性に注目することに加えて、組織・文化・職場の特徴を踏まえることによる成長支援が有効」で示したような考え方を具体化していくためには、どのように取り組んでいくとよいのでしょうか?

その具体的な方法として、私どもは下図にある5つのポイントを組み合わせたアプローチをご提案しています。
その中では、組織の特性と個人の特性を結びつける基点として「配属(B)」という場を位置づけ、狙いどおりの人材タイプポートフォリオを作り出すために「実現したい状態と判断基準」について設計する(A)のところからスタートします。そして、その配属を実現するためにどのような候補者選びをするのかを「採用活動という仕組み(C)(D)」に落とし込みます。その後、入社後意図的に「育成する仕組み(E)」へと展開し、新人を立ち上げるための一貫した施策を実行していきます。

この5つのポイントはばらばらに実行するだけではうまくいきません。効果的に連動させる必要があります。そのために、求める人材群がどのような人材の集合体なのか具体的に要件化し、それを踏まえた若手時点での人材タイプポートフォリオづくりを行うことがこれらの連動の基点になります。

5つのキーファクター
表:5つのキーファクター

5つのキーファクター(A~E)は、以下のような内容になります。

A:戦略的人材タイプポートフォリオの設計
現事業や職場の特性を踏まえたり自社の将来を考慮したりすると、「多様なタイプ」を求めることになる。その実現のために、組織側特性や個人側特性の把握ポイントを明確にした上で、人材タイプの明確化やポートフォリオの設計を行う。例えば行動系人材と思考系人材のバランスや、現在を支える人材と未来を創る人材のバランスなどを検討する。
B:個人と組織の特性を効果的に組み合わせた配属
応募者個人が持つ「資質」だけでなく、それが引き出されるか否かを分けたり引き出され方の高低を分けたりする「ものの見方」や「指向・価値観」に注目し、仕事内容とのマッチングや組織(職場)特性とのマッチングを行う。ここが採用と育成をつなぎ、スムーズな新人の立ち上がりの成否を決めるポイントになる。
C:人材タイプポートフォリオ実現のための選考・内定出し
人材タイプの全体バランスをコントロールできるように、採用要件の明確化と、この要件を軸とした選考策の具体化、選考時のジャッジ基準策定、最終決定の仕方(内定出し)を具体化し実行する。この点を仕組み化しておかないと、複数の人の連携プレーによる「採用の意思決定」は機能しにくくなる。
D:目指す企業像と現実の企業像、双方を踏まえた動機付け・決断促進
対象応募者の人材タイプにあわせて、響くであろう自社の情報を選び、その内容やその伝え手、伝え方を使い分ける。もちろん目指す企業像を元にした考えや取り組みを伝えるが、入社後直面することになる現実もバランスよく伝えられるようにする。この点を実現するためには、どのように応募者との共感の接点を見つけ、共感を積み上げられるかが重要になってくる。
E:意図的な関わり方・経験のさせ方
対象者のタイプにあわせて、それぞれの「成長への意識」に効果的な影響を与えられる「成長のきっかけ」「上司の関わり」を意図的に作り出していくように、仕組みを整備する。良い機会を手に入れたい若手と、良い機会を作り出したい上司の間に共有できる素材・ヒントを用意することが、機会を簡単に作り出すことができない現状に効力を発揮する。
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