採用活動において、人材要件の設計は成否の鍵を握ります。人材要件を設計する上では、定性情報と定量情報の両方を踏まえることが重要です。経験や勘などの定性情報のみで設計した場合、採用した人材が定着・活躍しないという状況を招くこともあります。適性検査を用いると、自社の従業員の特徴を数値化できるため、「自社の活躍人材の特徴」を定量的に捉えることができます。定性と定量の情報を合わせ、活躍人材の特徴を浮き彫りにすることが、より精緻で適確な人材要件の設計につながります。

人材要件の設計後は、面接者の間の判断のばらつきを抑えることが重要です。人材要件が適性検査の情報を基に設計されていれば、人事担当者は重視すべき観点を適性検査の項目を引用して面接者に説明できるため、面接時の観点を揃えられます。人材要件に従うと同じ様な人材ばかりを採用してしまう懸念を抱かれるかもしれませんが、そうではありません。人材要件はあくまで「自社で定着・活躍する上で求められる力についての適性」を確認するためのものです。面接では、人材要件との合致を確認しつつ、候補者のひとり一人の個性を掘り下げ、より深く対話していくことが重要です。

SPI３では「基礎能力」や「職務への適応のしやすさ」などの観点で、人材の特徴を測定し、数値化します。自社の従業員に実施し、そのデータをパフォーマンスや評価などの情報と合わせて分析することで、活躍人材の特徴を明らかにすることができます。それらを用いることで、より実態に即した精確な人材要件の設計が行えます。

設計した人材要件を踏まえ、SPI３の「職務への適応のしやすさ」をベースに、面接内で重視するポイントを定めることで、面接者の確認観点を揃えることができます。また、人材要件設計時に分析した活躍者の特徴を、面接者向けのガイダンスなどで共有すれば、面接者の中での活躍人材のイメージがより鮮明になり、納得感も高まります。