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中途採用で失敗しないためのポイント
SPI３で早期離職を防止
せっかく中途採用した社員が3年も経たずに辞めてしまった、という経験はありませんか？
転職へのハードルが下がってきている現代においては、新卒や若手の社員だけでなく、即戦力として中途採用した社員であっても早期に離職してしまう可能性が十分にあります。
中途入社の社員が定着しない要因は、待遇や入社後の受け入れ体制だけではありません。そもそも「お互いの認識がズレたまま採用してしまっている」ことが問題な場合も多いです。
この記事では中途採用において、早期離職を防ぐために抑えておきたいポイントを解説します。
INDEX
多くの企業を悩ませる中途社員の早期離職
株式会社マイナビのアンケート調査（※1）では、中途採用活動の課題として約3割の企業が「入社後、早期に退職してしまう社員が増加している」を挙げています。これは「求職者の質が低い」に次いで2番目に多い回答であり、中途採用における大きな悩みの種だと言えるでしょう。
同社が実施した転職者を対象にしたアンケート調査（※2）でも、前職での就業期間が「3年以内」だと回答した人が半数を超えていることから、早期離職は珍しいものではないことが伺えます。
一方で株式会社リクルートの調査によると、中途採用には平均して一人あたり100万円程度（※3）のコストがかかるとも言われています。せっかく採用した社員が活躍できず早期離職することは、企業にとって大きな損害です。特に高いスキルを持った即戦力の人材は、すぐに代わりの人材を採用することも難しいでしょう。
では一体どうすれば、中途社員の早期離職によるリスクを回避することができるのでしょうか。
＼実は中途採用こそ早期離職の防止に適性検査が役立つ／
中途採用におけるSPI３の活用方法はこちらから
入社後のギャップが早期離職につながっている
中途入社した社員が早期離職してしまう主な要因は「入社後のギャップ」です。ほとんどの人は、最初から「すぐに辞めよう」とは思っていません。しかし、いざ働いてみて「思っていたのと違う」と感じれば、「早めに見切りをつけたほうがいいかもしれない」と考える人もいます。
早期離職を防ぐためには、こうした入社後のギャップが生まれないように、選考の段階で企業と候補者の認識を合わせておく必要があります。特に中途採用では職歴やスキルに目が行きやすく、「仕事に対する考え方や社風との相性」を見極められていないことが多いです。
たとえば同じような仕事内容であっても、一人で自律的に行動することが重要なのか、それとも周囲と協力しながら進めることが重要なのか、など求められる要素は会社によって異なります。さらには組織の文化として、前例のない挑戦を推奨する会社もあれば、ルールを守ることを大切にする会社もあるでしょう。
仕事に対する考え方や社風と候補者の相性が良くないと、どれだけ優秀な方でも本来の能力を発揮できません。そのため職歴やスキルは十分なはずの中途社員が思ったように活躍できないまま、すぐに辞めてしまうことがあるのです。
＼仕事や社風に合った採用で早期離職を防止／
中途採用におけるSPI３の活用方法はこちらから
候補者と自社の「相性」を適性検査で可視化
仕事に対する考え方や社風との相性は、職歴や保有資格などの情報だけでは見えにくいです。「同じ職種の経験があるから大丈夫だろう」「面接で明るく話していたから職場にも馴染めるだろう」といった表面的な印象に引っ張られて、判断が甘くなってしまうこともあります。
このように書類選考や面接だけでは深掘りしにくい「相性」の見極めに役立つのが、適性検査です。
適性検査というと新卒採用で使われるイメージが強いかもしれません。しかし、中途採用でも適性検査を導入する企業は増えています。実際にリクルートマネジメントソリューションズの適性検査「SPI３」は、約5,800社以上（※6）の中途採用に導入されています。
SPI３では、「職務への適応のしやすさ」と「組織への適応のしやすさ」という2つの観点で、候補者と自社の相性を可視化できます。
職務への適応のしやすさは、チームワークやリーダーシップなど仕事で求められる様々な要素の適性を各5段階で表します。
組織への適応のしやすさは、創造重視・結果重視・調和重視・秩序重視という4つの組織風土の傾向それぞれとの相性を5段階で表します。
このような「候補者と自社の相性」は、職歴や資格などの情報と比べて抽象的な内容になります。そのため面接者の主観によって判断がブレやすいです。しかし、SPI３なら統一された項目で相性が可視化されるため、社内で共通認識を持てるようになり、選考で候補者の評価もしやすくなります。
またSPI３には、受検結果の内容に合わせて面接で確認すべきポイントと質問例も記載されています。適性検査の結果を参考に、面接で相性の判断につながる具体的なエピソードを候補者から引き出すことも可能です。
＼職歴だけではわからない「相性」を可視化／
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中途採用における適性検査の活用方法
受検結果から「仕事に対する考え方や社風との相性」を見極める以外にも、適性検査は様々な用途で活用できます。以下は、その一例です。
①人材要件の検討
社員が入社前に受けた適性検査の結果を分析することで、「どんな能力や性格を持った人材が社内には多いのか」の傾向を掴めます。実際に入社して活躍している社員の特性を可視化することで、採用の要件やターゲットが考えやすくなります。
②面接・内定後フォローの補助
SPI３では、受検結果と合わせてコミュニケーション上の注意点も記載されます。たとえば「簡潔に伝える」「感情に訴える」など、面接や内定後のオファー面談での候補者一人ひとりに合わせた効果的な接し方がわかります。
③基礎的な能力の見極め
SPI３の能力検査では、「飲みこみの早さ」「地頭の良さ」とも言い換えられるような、どの仕事にも共通して求められる基礎的な能力を測れます。ポテンシャルが重視される第二新卒の採用などでは特に役立ちます。
④採用活動の振り返り
適性検査の結果を見ると、採用活動を「数」だけでなく「質」の観点で振り返りやすくなります。「どういった特性の候補者が多かったか」「自社に合いそうな人はどれくらいいたのか」などがわかるため、採用要件や選考プロセスの見直しに役立ちます。
⑤オンボーディングの補助
その人の性格や適性は、選考だけでなく入社後のオンボーディングにおいても重要な情報です。適性検査の結果を配属先の上長などに共有することで、その人に合った育成の仕方を考えやすくなります。
＼採用計画から入社後のオンボーディングまで使える／
中途採用におけるSPI３の活用方法はこちらから
すでに新卒採用でご利用の方はすぐ簡単に使えます
新卒採用でSPI３をご利用されている場合は、登録票の作成が不要で、すぐに中途採用でも活用できます。受検方法や結果の読み取り方も、基本的には新卒採用向けのSPI３と変わらないため、同じような感覚で迷わずご利用いただけます。
SPI３は中途採用においても多くの企業に導入されており、「適性検査サービス 中途入社受検者数単年（直近1年）No.1」（※7）です。また、ご利用企業の約67％は中小企業となっています。1名からでも利用できる料金体系のため、採用人数が少ない場合も安心です。
ぜひ、中途採用にもSPI３を活用してみてください。
※1 参照：株式会社マイナビ「中途採用実態調査（2023年）」
https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2023/09/8b44979e5b8e332f9f0795a19dc49496-1.pdf
※2 参照：株式会社マイナビ「転職動向調査 2023年版（2022年実績）」
https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2023/03/555cd736526f1ee6b8d21539df2362f1.pdf
※3 参照：株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2020」
https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf
※4 参照：株式会社学情「～中途採用に関する調査 転職者編～ 転職後「こんなはずじゃなかった」と感じたことがある人 約7割」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000055.000029010.html
※5 参照：株式会社ライボ Job総研 「2022年 転職の失敗に関する調査」
https://job-q.me/articles/14300
※6 注：2017年度Gシリーズ（中途向け）利用実績法人数
※7 調査概要
調査概要及び調査方法：適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
調査期間：2023年9月8日(金)～9月22日(金)・12月15日(金)
調査実施：株式会社ドゥ･ハウス(2024年1月1日より株式会社エクスクリエに商号変更します)
比較対象企業：適性検査サービス展開企業 主要20社
