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コラム-定着 / 配属 / 育成

2009年07月「その配属に待った!」
~新入社員のメンタルヘルス不調・早期離職を配属の工夫で減らす~

事例紹介:本人の特性と職場の特徴をマッチングする配置配属

では具体的に、配置配属はどのように行えばいいのでしょうか。サービス業A社の事例をご紹介します。

サービス業A社は複数の事業部からなる従業員数約5000名の日本企業で、コーポレートの人事部が一括して新卒採用を行っています。A社は、入社後はまず営業職に就かせ、1年目でも仕事をどんどん任せて鍛える組織風土です。したがって初期選考段階から本人のストレス耐性や意欲、つまり「タフな人材であるかどうか」に重点をおいた採用をしていました。

A社の事例

背景

このような採用を行っていたにもかかわらず、ここ数年「新入社員がメンタルヘルス不調になった」という現場からの声が目立つようになってきていました。そこで社員のメンタルヘルス状態の調査を行ったところ、 "メンタルヘルス不調者の半分が新入社員"という実態が浮き彫りになったのです。また、メンタルヘルス不調の問題だけではなく、上司からは、「いつまでたっても活躍しない」「元気がなく仕事を楽しめていないようだ」などの声が聞かれ、入社後の新入社員の伸び悩みも明らかになってきました。

課題

採用に問題があるのでは、と経営から問われたコーポレートの人事部は、SPIなど選考段階で見極めるべき要件の見直しが必要と当初は考えていました。しかし、実態調査を行った結果、以下のようなことが明らかになりました。

  • 新入社員の現状分析から
    ・・・同じ要件で毎年選考しているのに年々メンタルヘルス不調者が増えている
    ・・・活躍している/していない新入社員の間に「タフである」以外の特徴差が見られる
  • 配属先の職場状況の調査から
    ・・・早期離職やメンタルヘルス疾患発症確率の高い職場がある
  • 他社での状況から
    ・・・社会構造的な影響もありそうである( A社だけで起こっている問題ではない)

上記の結果から、職場と本人の相性がポイントになりそうだという結論に至りました。

そして、問題解決のためには、「採用選考の見直し」だけではなく「配置配属のミスマッチを防ぐ工夫」も必要であると考え、これまで人事の長年の経験をもとに行っていた配置配属の設計の見直しに取り組むことになりました。

施策

具体的に行った施策は以下の3つです。
(1)配置配属のロジック設計
(2)内定者フォローの見直し
(3)次年度の採用選考要件の見直し

(1)配置配属のロジック設計

具体的に以下の情報を元に設計しました。
(A)選考過程で受検していた適性検査(SPI 2)の結果
(B)入社3ヵ月前に実施した内定者アンケート
(C)本人との面談内容
新しく追加した施策はBのみで、AもCもすでに手元にある情報でした。
配置配属に有効な要素を、比較的変わりにくい「適性」と、入社後でもある程度変えられる「ものの見方・考え方」に分け抽出した情報をロジックに反映させました。

図表2:A社の配置配属において着目した要素の一部
図:A社の配置配属において着目した要素の一部

(2)内定者フォローの見直し
これまでは、内定者フォローとして、学生の自社へのロイヤリティが維持・向上するようなコミュニケーションをとっていました。しかし内定者アンケートから「現実を受け入れようとする姿勢」や「まずやってみる姿勢」がA社の新入社員が活躍するうえで大事な要素であることが明らかになったことから、社会人としてのスタンスを内定期間中に繰り返し伝えていくことで、これまでもっていた「ものの見方・考え方」を変化させようというコミュニケーションへと変更しました。
(3)次年度の採用選考要件の見直し
新たに明らかになった採用要件のSPIや面接での選考基準への追加など、次年度の採用選考の見直しも行いました。
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