お客様の声

スーパーバイザーにはじまり、経営層やマネジメント層、
店長や育成担当へと問題意識が伝播、
人材育成を進めようとする気運が全社的に高まっています。

課題：新人･若手が定着しない

導入背景

M社は、景況の後押しで業績は良好ではあるものの、競合も着実に成長しており、今後もさらに厳しい競争が予想され、一層の持続的成長が求められています。もともと営業戦略会社という特色から、高い業績を求められるのは常ですが、ここに来てさらに一層強く求められている状況にありました。

また、グループ本社と資本関係を有する地域販売会社という関係から、M社の経営層はグループ本社からの人材で構成されていますが、HRMに関する方針、戦略、その運用は販社各社に任されています。

しかし、実際の現場では、人材育成への意識は個々の上司や育成担当によって違い、決して高いといえるものではありませんでした。さらに、ここ数年は業績重視に追われており、育成への意識・スキル低下が顕著になっている状況でした。

これを裏付けるように定着率の悪化も進み、新人・若手をしっかりと自社にコミットさせ順調に戦力化していくことが、組織の土台をつくる上で急務になっていました。

採れない・定着しない・育たないという「負のスパイラル」に陥ってしまう前に、その阻止のため、さまざまな策を講じようとしている事例を紹介します。

導入プロセス

まず、定着や育成の実態を調査することから取り組みはスタートしました。実態調査という狙いに加えて、より多くの関係者を巻き込むことで、定着や育成に関する問題意識を高め統一する、という狙いもありました。

具体的には、成長につながる充実した体験や悩ましい現実をアンケートやインタビューなどで調査し、それに基づいて、仕事内容や成長のプロセスを言語化していきました。「戦力化」された状態を設定し、それを採用時に求める要素と育成していく要素とに分解してそれぞれの基準としました。どの段階で必要な要素かが明確になることで、それに基づいた育成体系の設計が可能になり、off - JTやOJTなどの新人１年間の育成の流れをつくり、そこに周囲がどのように関わるかまでを検討していきました。

しくみを整える一方で、個々人に応じた関わりができる下地づくりも同時に進めていきました。採用時に把握した新人それぞれの価値観や思い、入社を決断したポイントなどを配属先に伝え、育成に直接関わる上司や育成担当には、必要な意識やスキル・知識の教育を行いました。また、新人自身に対しても、１年を通じて育成のPDSを回し続け、１年後に目指すべき到達点まで達しているか、その後どのように育成していくかを見直す場を持つことにしました。

他方で、採用広報にも取り組みを展開していきました。言語化した仕事内容や成長プロセスや、育成への取り組みそのものも、分かりやすく編集をしたうえで、自社で働くことの魅力として採用時のメッセージに盛り込んでいきました。

効果

上記の取り組みを進めて行く上では、次のようなポイントが重要だったのではと考えています。

新人が育った状態とそのプロセスを"見える化"して「新人の成長モデル」としておき、このモデルと現状を照らしあわせることで現状を数値化できるようにした。
育成のプロセスに職場全体が関わる状態をつくる過程で、現場や現場を良く知る関係者を巻き込んでいった。
経年で定着や育成の実態調査を行うことで、中長期的に施策を継続させる。

これらを実現可能にした要因は、各施策やそこで得られた成果を「つなぐ」ということを軸にした次の３つだと考えています。

問題意識やそこへの取り組みを全社的に拡大するには、トップの巻き込みだけでなく、現場でのコミュニケーションが鍵になるということ。
育成の体系を確立し、そこにoff - JTだけでなくOJTや採用活動をつなぐことによって、全社の取り組みに一貫性を持たせていること。
取り組みを継続したレベルアップを図るために、PDSを回す仕組みを組み込んでいること。

この取り組みによって次のような変化が起き始めています。

店舗全体のレベルアップを担うスーパーバイザーの問題意識が高いレベルで統一された。
スーパーバイザーから経営層、マネジメント層、店長層、育成担当層に対して、問題意識が伝播し、その結果、この取り組みとして動き始めている。
店長と育成担当の間で育成に関するコミュニケーションが増え、自店舗の育成の見直しが始まっている。
今後、育成を自社の持続成長のための鍵としてとらえ、継続して取り組んでいく気運が高まっている。

施策が動き出したポイント

目に見えて明らかな成果が出るのはまだまだこれからかもしれません。
しかし、M社内全体に、現状の育成への問題意識を喚起させ、各々がそれを自分自身が取り組むべき問題として捉えて動き始めたことこそが、新人・若手を育てるうえでの第一歩になったのではないでしょうか。

採用コンサルティング: 『個を生かす採用』の実現に向けて科学的なアプローチを活用しながら、企業ならびに学生にとって望ましい採用活動を実現するための支援、商品・サービスの提供を行います。
育成体系設計コンサルティング: 環境変化の激しい現代、求める人材像や育成ステップも変化しています。人と組織のシステムの再構築の一環として、人材育成体系設計を支援します。