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コラム-採用

2012年03月【短期決戦型】13卒採用成功のポイントとは?vol.3 -「構造化面接」の有効性と導入方法-
~面接者による評価のバラツキは仕方がない…とあきらめていませんか?~

自社の採用面接を構造化するには? ~具体的アプローチ方法と留意点~

構造化面接とは、面接時の質問内容や評価基準などをあらかじめ設定しておき、決められた手続きに従い実施する面接手法です。面接の進め方や質問内容をすべて面接者に任せる自由面接に比べ、面接評価が安定するという効果が日米の様々な研究によって実証されています。(詳細は次章で触れます。)

ここでは、実際に皆さんの会社で構造化面接を導入する際の具体的な手順や留意点などについてご紹介します。構造化面接の設計には決まったやり方があるわけではありませんが、以下の4つのステップで進めるのが効率的&効果的です。

STEP1. 面接で評価する要素を明確化する

事前に自社の求める人材要件を整理した上で、面接ではそのうちのどこに焦点をあてて評価・評定するかを明確にします。たとえば、"主体性""分析思考力"といった要素です。

STEP2. 評価要素を引き出すための質問を用意する

STEP1.で明確化した評価要素に関する情報を引き出すための質問を設計します。すべての応募者に対して同じ質問を投げかけることによって応答内容の比較ができるようになり、評価の安定につながります。

具体的には、「学生時代に最も力を入れたことは何ですか?」といった基本質問を設定した上で、各評価要素に関連した"掘り下げ質問"を用意するのがおすすめです。たとえば、"主体性"を測るためには「そこであなたはどんなことを考え、どんな行動をとりましたか?」といった質問、"分析思考力"を測るためには「なぜその判断が妥当だと思ったのですか?」などの質問が考えられます。

STEP3. 評定項目を文章化し、評定基準を段階化する

STEP1.で明確化した"主体性"や"分析思考力"などの評価要素(図1のA)を、より具体的に評定項目(同B)として表現した上で、評定段階(同C)と対応する評定基準(同D)を定めます。これによって面接者間での評定のバラツキを軽減することができます。

<図1> 面接評定票の例
図1: 面接評定票の例

出所:二村英幸・国本浩市(2002).採用選考ハンドブック,リクルートマネジメントソリューションズ,214ページ.

STEP4. 面接官に対するガイダンス/トレーニングを実施する

構造化面接の効果を高めるには、面接者がその趣旨を正しく理解し、手順通りに面接を進めることが求められます。そのためには、面接者に対する丁寧なガイダンスはもちろんのこと、ロールプレイなどのトレーニング実施が有効です。
 

このように面接の構造化を進めることは、面接者の経験やスキルによる評価のバラツキを抑える効果が期待できる一方、質問内容や手順などをガチガチに固めすぎると、面接者が束縛され、学生に対して事務的な印象を与えてしまうというリスクもあります。したがってどの程度まで構造化するかについては、面接者ともよく協議し自社に適したレベルで設計することが望まれます。

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