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コラム-採用

2009年11月時代の変化に対応した採用について考える
~若者の社会人基礎力の低下に立ち向かう採用~

適応ではなく不適応を見極める採用

では、入社後に育成することを前提にしたからといって、どんな人でも採用してよいかというと、もちろんそうではありません。より育成効果の高い人材を採用し、可能な限り育成のパワーを省力化する必要があります。そこで、必要となる考え方が以下の図で示す、テーマ1とテーマ2になります。

図表1:これからの採用におけるコンセプト
図:これからの採用におけるコンセプト

テーマ1 不適応となりやすい人材を減らす採用

新人・若手が育ちにくい時代だからこそ、自社・応募者両者のために、「アンマッチ」となる人材をいかに採用しないか、がポイントとなります。これまでも採用時には人材要件などを設定して、自社に「マッチする」人材を選び抜いてこられたことでしょう。この人材要件は、多くの場合は自社の「ハイパフォーマー」の特徴をもとに設定したものではないでしょうか?

ただ、新人・若手が育ちにくい時代においては、「ハイパフォーマー」の特徴だけでなく、それ以上に自社に「アンマッチ」となる人材の特徴をふまえた要件設定が必要となります。早期に離職した人材やメンタル不全になった人材、思うように育たない人材などの共通点をさまざまな角度から検証して明確にし、採用時の要件(持っていてはならない要件)として適性検査や面接などの選考基準へと落とし込んでいく必要があります。

育成することを前提とする採用だからこそ、自社では育成できない/育成が極めて困難な人材を採用選考時に見極められるかが、重要になってくるのです。

また、自社が必要とする人材要件をすべて採用時から求めるのではなく、採用時に必須とされる要件(採用要件)と入社後育成可能な要件(育成要件)を切り分け、採用要件に絞った採用について考えることも必要です。

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