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コラム-採用

2007年08月個を生かす採用とは?

「個を生かす採用」とは 1

「個を生かす採用」の全体像

このような環境の中、われわれが提唱するのが「個を生かす採用」です。

「個を生かす採用」では、採用のゴールを、新入社員を獲得することに止まらず、採用した人材が3~5年後に一人前になって活躍している状態を目指します(下図参照)。社員が仕事にやりがいを感じ、自分の持ち味を生かし、元気に会社に貢献している、社員も会社も幸せと思っている状態です。

採用で求める人材要件は何なのか、学生に何をメッセージとして伝えるのかなど、全て「活躍している社員」を基点に考えます。

なお、年次については、「一人前の社員になるにはどのくらいかかりますか?」とお聞きすると8割の企業の方が3~5年目と言われるので目安で設定しています。ここは自社の育成スピードにあわせて、1年の企業は1年目、10年かかる企業は10年目の活躍している方をイメージしていただければ結構です。

コンピテンシーループ

「求める人物像」と個人のマッチングをゴールに、採用~育成まで一貫した施策を考える

まず、上記のような実際に活躍している人材をイメージし、「求める人物像」を明確化します。その「求める人物像」をゴールにして、設定した項目を評価指標にしたり、面接の要件に展開して採用で見極めます。

ただ、この売り手市場の中、採用時にあまり高すぎる要件を設定しても、絵に描いた餅になってしまいます。採用時の要件は、入社後、活躍していく上で重要な条件のうち、育成が困難なもの、かつ最低限のレベルに設定するのがポイントです。採用段階から育成を視野に入れ、3~5年後一人前に育っていることを目指し、採用から育成まで一貫した施策を考えることが重要です。このような流れをコンピテンシーループと呼んでいます。

モチベーションループ:

「企業DNA」と個人のマッチングをゴールに採用~育成まで一貫した施策を考える

もう一方、非常に大事なのは、元気に活躍している社員は、仕事にどんな意味・価値・やりがいを感じているのかを明らかにすることです。

同じ環境で働いているのに、疲弊している社員との違いは何か?何に気づけばそう思えるのか。その人が拠り所にしているものの中にこそ会社が本当に大事にすべきこと、まさにその企業らしさ、「企業DNA」が潜んでいます。そういうものを徹底的に掘り下げて引き出して、それを学生に伝えていく。集客目的の採用広告ではなく、既存社員が聞いても勇気や誇りが奮い立つような、社員からにじみ出るようなエピソードやメッセージを学生マーケットへ展開することが大切です。

また、このメッセージは学生に伝えるだけではなく、これをもとに社内でもっと対話することが大切です。得てして、学生・内定者時代の方が、入社後の若手より大きな視点で会社について考えていたりしますし、そもそも自社の社会的意義、仕事の意味や価値を考える機会は学生時代の方が恵まれています。入社後の方がむしろ目の前の業務に追われて視野が狭くなりがちです。したがって、入社後にもこのような対話や、気づきの機会を社内に継続的に興していくことが大切です。

元気な企業はこのループが、自然に回っています。言いかえれば、「企業DNA」を核としたコミュニケーションの循環ができています。採用・育成を通じて、この循環を意図的に回していくことをモチベーションループと呼んでいます。

採用・育成を通じてこのコンピテンシーループ・モチベーションループを回していくこと、これが「個を生かす採用」です。

【「個を生かす採用」の全体像 】
図:「個を生かす採用」の全体像
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