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コラム-採用

2006年08月採用売り手市場での内定者フォローのポイント

施策設計にあたってのポイント

具体策を検討する際には、内定者の効果的なフォローのために次の点は考慮したほうがよいでしょう。

内定者にとって「嬉しい」施策であること

一連の施策を通して、企業が伝えたいことだけでなく、「内定者が欲しがっている/わからなくて不安に感じている」ことに応えることが重要です。内定者の不安や疑問を解消し、会社・仕事に前向きな姿勢を作ってあげましょう。

また、学事日程に無理が生じる「囲い込み」施策になることは避けるべきです。内定者に強い負担感を持たせてしまい、自社と心理的な距離ができては本末転倒です。十分な配慮が必要でしょう。

学生の「任意参加」の意識を作ること

内定期間のフォローには、「主体的な参加意識」を生む工夫が必要です。過度な課題は「やらされ感」を生み、ネガティブな印象を与えてしまいかねません。事前に内定期間のイベント・課題の全体像を見せること、業務にどのようにつながっていくのかを説明する工夫が必要でしょう。

また、当然ですが、まだ雇用関係を結んでいないので「義務」「職務」を課すことは出来ません。「任意」であることを内定者にも理解してもらう必要があります。

内定者だけでなく、企業にとっても「メリットの高いもの」とすること

内定者のフォローに注力するだけでなく、この機会に「社内の受け入れ意識を高める」ための工夫を盛り込んでおくと、社内の意識も高まり、配属後の導入がスムーズになります。そのためにも、現場を巻き込むことが大切です。内定フォローの段階から現場とのやり取りができれば、次年度の採用への意欲を高めるきっかけともなり得ます。

4月以降の導入教育と一貫性があること

内定者フォロー施策は、入社後の育成体系と整合性が取れた内容にすることが大切です。新人に対して早期戦力化を望む企業では、特に立ち上がりをスムーズにするための配属後のギャップ解消を意図した取り組みが有効です。考慮に入れておかなければならないのは、内定期間だけではなく、むしろ彼らの「入社後の活躍」であることを、念頭においておくとよいでしょう。

最後に

若年層の早期離職が話題となる昨今ですが、就職活動中の学生の多くは、早期の退職を当初から視野に入れているわけではないという調査結果があります。むしろ、10年、20年と働きたいと望んでいるようです。内定を辞退されないだけでなく、新入社員となった後に、自社の貴重な戦力としてスムーズに立ち上がり、意欲的に働いてもらうためにも、内定期間のフォロー施策は重要です。配属後のイメージギャップを防ぎ、自らの仕事の意味・価値を理解して働けるよう、内定期間中に企業・社員の理解を促し、具体的な仕事・職場の雰囲気をよく知ってもらいましょう。

内定者が明るい笑顔で入社日を迎えられるよう、
あらためて、内定者のフォロー施策を見直してみてはいかがでしょうか。

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