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コラム-採用

2004年11月現場発!来期採用計画に即活用できる
採用活動よくあるQ&A事例集

最近よく聞く採用の時流編

Q1:インターネットを活用した適性検査が増えていますが、利用する場合の留意点はどのような事でしょうか?
A1:メリットはインターネット環境の整ったPCがあれば、自宅、学内等どこでも受検が可能な点です。特に遠隔地の応募者にとっては、受検負荷が大きく軽減されますし、企業にとっては地域を越えて多くの応募者に門戸を開くことができ、多様な人材確保の一手段となりえます。
デメリットですが、受検者本人の特定が難しいことが挙げられます。特に能力検査の活用においては他の受検者情報と併用するなど、公平・公正の観点から十分な配慮が求められます。また、インターネット環境の影響によって受検環境が不安定になることもあり、受検者向けに問い合わせ窓口等を設け、安心して受検できる体制を組む事も求められます。
Q2:インターンシップが話題になっていますが、実態はどうなっているのでしょうか。また、導入時のポイントは何でしょうか?
A2:平成9年度にまとめられた政府の考え方を契機に普及が加速しました。現在では、授業単位として認定する大学も増え、体験した学生は年に3万人を超えているようです。職業経験を通した人材育成を主目的に、長期休暇時に2週間程度、業務を体験するケースがメインですが、その具体的な内容はかなりバラエティーに富んでいるのが実態です。参加者は刺激を受けられる仲間と尊敬できる社員指導の下、実践的で役に立つ業務に就くことを希望しています。採用広報なのか選考過程の一環なのかなど何をゴールにするのかを明確に定め、募集方法、運営方法、報酬の有無などを検討しなくてはいけません。
Q3:最近コンピテンシー採用ということをよく聞きます。今までの採用方法とはどこが異なるのでしょうか?
A3:コンピテンシーは実践的、顕在的な職務遂行能力を意味し、高業績者の行動記述によって定義され、評価に活用されます。高い業績を挙げている人物と同じコンピテンシーの持ち主を採用すれば有効な選考が可能になるとの考え方です。評価者にとっての納得性は高いのですが、新卒の場合は期待する業務を行っていませんので実際の場面での執務行動による確認ができません。よって、期待されるコンピテンシーを生み出している安定的かつ潜在的人材特性であるコンピテンシー・ソースを面接や適性検査を通して確認する事で見極めていきます。

図:企業人の成果創出モデル

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