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コラム-定着 / 配属 / 育成

2011年03月新入社員が会社に適応するために ~定着の鍵を握るのは人事~

インフローソリューション事業部 マネジャー 酒井 輝彦

「入社しても職場に馴染めず、ほとんど相談もないままに辞めてしまう」
「活躍できそうだと思って採用したけれど、思うように育たない」

採用や育成に携わる方なら、誰しもこうした問題に悩まされた経験があるのではないでしょうか。
弊社でも、お客様から若手の不適応に対してご相談いただくことが増えています。

手間隙かけて採用した人材には、定着し、活躍してほしいものです。
今月、来月と2回にわたり、会社に適応し、活躍できる人材の採用と育成についてお伝えします。

不適応はなぜ起こるのか

写真:酒井 輝彦

一口に不適応といっても、その要因はさまざまです。 例えば、企業の競争激化により、任される仕事の難度が上がり、配属後すぐに難しい仕事をするようになっています。昔は、「経験しながら学ぶ」「お客様に育てていただく」というような余裕があり、実践の中で失敗し、その失敗から多くのことを学ぶ経験ができましたが、今はそういった余裕がなくなってきています。

また、環境の変化とともに若手の考え方も変わってきているため、従来のままの受け入れ、育成方法では通用しなくなってきていることも、要因の一つです。

環境の変化に伴う若手の不適応

まず若手の考え方の変化についてお話しします。

若手に限った話ではないのですが、今の世の中にはたくさんの情報が溢れていて、且つその情報がよりリアリティのあるものになってきています。こうした状況では、事前に準備、シミュレーションして臨むことが当たり前になっています。 例えば大学進学の際も、先輩から話を聞いたり、オープンキャンパスでその大学に通う学生や授業の雰囲気などを知って、自分なりにどういったキャンパスライフを送るのかをシミュレーションすることが可能です。また体験できないまでも、インターネットを利用していつでも情報を得ることができます。

就職活動においても同様で、学生は実にいろいろな準備・シミュレーションをしています。OB、OGに話を聞き、仕事や会社で働く人をイメージし、模擬試験や模擬面接で十分に本番をシミュレーションした上で選考に臨んでいます。

昔は情報が簡単に手に入りづらく、少ない情報からイメージしていました。イメージと異なる状況に置かれても、精緻ではないため、ショックを受けることもなく、「そう来たか」と思う程度でした。
けれど、今は誰でも簡単にアクセスできるところにリアリティのある情報が溢れていて、その情報から精緻にイメージすることができるため、事実と遭遇したときにギャップが大きいと、生じるショックも大きくなります。

就職活動で接した先輩社員のような人とスマートな仕事をするんだ、と考え入社したものの、実際に働いてみると、厳しい上司の元で泥臭い仕事をしなくてはならないことも少なくありません。自分の想定していた職場と異なるときに違和感を覚え、その現実にうまく対応できないまま不適応に陥ってしまうのです。
これまでのように、経験したことのない環境に放り込んで、もがきながら自ら学べというスタンスでは、早期の立ち上がりは難しくなってきているのが現状です。こうした彼らの特徴を踏まえ、あらかじめ事前にシミュレーションできるよう、情報提供をすることが重要なのです。

「仕事」「人」「職場風土」を知る

写真:酒井 輝彦

情報提供の観点としては3つあります。
「仕事」「人」「職場風土」です。

もちろん企業側は可能な限り、自社のことを知ってもらった上で入社してほしいと考えていますので、事前にこうした情報を提供する機会を設けています。 例えば会社ホームページや、就職サイト、説明会、面接やリクルーター面談などです。
こうした機会を通じ、仕事内容や、どのような人が働いているのかについて、知ることができます。

弊社では配属前に自分の上司になる人の人と成りをよく知ってもらうことを目的に、名前を伏せたSPI 2を用いて、どの上司がどのSPI 2かを当てるゲスフーゲームを行っています。こうすることで懇親会などのコミュニケーションの場だけではなかなか分からない、上司の深い人物理解にも繋がります。

このように、人や仕事についての情報提供をしているという話はお客様からも伺います。しかし職場風土はどうでしょうか? 職場風土というのは言葉では伝わりづらく、実際にその場に身をおいてみないと分からないものです。職場風土を説明する際に、「風通しのよい職場」「体育会系な職場」などと表現されますが、人によって言葉の捉え方は異なります。その企業で働く人を通じて知ろうとしても、リクルーター面談のような1対1コミュニケーションでは職場風土を理解することはできませんし、会社説明会なども職場とは環境が異なるため、なかなかイメージしづらいものです。

伝えることが難しい職場風土ですが、配属前に「知る」機会を提供した事例をご紹介します。
とあるお客様先にて、スムーズな立ち上がりのため、配属前に人、仕事、そして職場の雰囲気について理解を深めてもらう研修を行いました。
研修では、数チームに分かれ、配属面談前に配属先にあたる職場に取材をし、互いに取材先の部署を紹介し合いました。

配属希望を聞く前に、実際の職場体験を通じて、職場風土を知ってもらうことで、「こんなはずじゃなかった」というギャップを減らすことを目的に実施しました。今の若手は明確なやりたいことを持って就職していることも多く、やりたい仕事、職場に就けなかったときにショックを受けます。もちろんやりたい仕事に就ける人ばかりではありません。そこも含めて現実を理解してもらうことができました。

このように少し工夫して近しい状況を体験する機会を提供することで、新入社員の立ち上がりは変わってくるのです。

事前に提供する情報を厚くすることで、自分に合わないと思えばセルフスクリーニングをかけられますし、入社後、配属後に感じるギャップも小さくなります。このように、入ってくる若手に準備をさせることは大切ですが、不適応を防ぐにはこれだけでは限界があります。会社・職場に定着、適応し、活躍してもらうためには育成することも必要です。

次回は若手のスムーズな立ち上がりのための、受け入れ側の上司に対する施策について、引き続き酒井がお伝えします。

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