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コラム-定着 / 配属 / 育成

2009年07月「その配属に待った!」
~新入社員のメンタルヘルス不調・早期離職を配属の工夫で減らす~

採用担当者として今からできること

A社の事例を「図1 配置配属のマッチング」にあてはめて振り返ってみましょう。

図表3:A社施策の整理
図:A社施策の整理

個人の特性は採用時の適性検査の結果や内定者時代の面談、アンケートなどから把握し、配属先の特徴については、職場の実態調査により把握しました。また、内定期間中のコミュニケーションを工夫しました。

2010年新卒採用もほぼ終了しており、上記で書いた内容の全てを考慮することはできないかもしれませんが、これから考えられる施策について簡単にご紹介いたします。

次年度の配属に向けて

配置配属を考える際に上記フレームを意識していただけると良いでしょう。また、さまざまな場面で内定者とコミュニケーションをとる機会があると思いますが、本人の希望や専攻分野を聞くとともに、実際の仕事や職場の状況を楽しい面ばかりでなく、厳しい面についても伝えていくことが大切になります。その際に人事担当者からだけではなく、先輩社員から話をしてもらう機会をつくるとより具体的なイメージがもてるようになり、学生から社会人への意識転換の下地になるでしょう。

今後に向けて

適性検査(SPI2など)のデータを蓄積し、配属後の状態(職場への適応、仕事への適応)とあわせて分析してみることで、どのような人材をどのような職種や職場に配属すると良いかの示唆が得られます。このように適性検査(SPI2など)の結果は採用場面だけでなく、その後の配置配属を考える際にも有効です。

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