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コラム-定着 / 配属 / 育成

2009年07月「その配属に待った!」
~新入社員のメンタルヘルス不調・早期離職を配属の工夫で減らす~

メンタルヘルス不調・早期離職の原因 ~本人だけの問題ではない~

職場にはさまざまなストレスが存在します。しかし、それらがストレス反応(抑うつなど)に結びつきやすい人とそうでない人がいます。また、同じ人でも状況によってストレス反応が出る場合と出ない場合があります。このように、メンタルヘルス不調の発生には、さまざまな要因が関与しています。ストレス耐性やストレス対処スキルといった個人の要因だけでなく、上司や同僚からの支援など、さまざまな環境要因が関係しています。同様に、早期離職も本人要因と環境要因が絡んでいることがわかっています。

SPIや面接などの選考場面で、自社に合う人材であるかどうかだけでなく、自社で働くために最低限必要なストレス耐性があるかも見極めておくことが大切です。しかし、その基準をクリアしたはずの新入社員のなかでも、ストレス耐性の強弱や、どのような状況にストレスを感じやすいのかといったことには個人差があります。と同時に、仕事や職場の特徴もさまざまです。このことを踏まえ、個人の特性と職場の特徴をうまくマッチングして配置配属することが、メンタルヘルス不調や早期離職の予防にもつながります。

では、配置配属におけるマッチングとはどのように行うのでしょうか?

図表1:配置配属のマッチング
図:配置配属のマッチング

まず、STEP1として、個人の専攻や希望、職務適応性を見ながらどの職種に配置するかを決めます。次に、STEP2では、同じ職種であってもどの職場に配属するかが問題になるため、個人のストレス耐性と自律力を職場の特徴に照らして、配属先を検討します。例えば、比較的ストレスは少ないけれども周囲からの支援が受けにくい職場には、自律力の高い新入社員を配属するようにします。なお個人の特性はSPIなどの適性検査や面接から判断でき、職場については、組織サーベイなどの結果から判断することができます。

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